El consenso común entre los empresarios es que existen ciertas ventajas asociadas a los contratos de trabajo de duración determinada frente a los contratos de duración indefinida, debido a las complicaciones que entraña la rescisión del contrato por parte del trabajador en virtud de la legislación tailandesa.

Sin embargo, esta convicción no es del todo cierta, ya que existen diversas restricciones a los contratos de trabajo de duración determinada que dan lugar a importantes dificultades en relación con los aspectos jurídicos del empleo. A continuación se exponen algunas de las principales cuestiones relacionadas con los contratos de trabajo de duración determinada para ayudar a los directivos a comprender la legislación tailandesa. 

Visión general de los contratos de trabajo de duración determinada

La principal ley que regula los contratos de duración determinada es la Ley de Protección Laboral (LPA). Esta ley establece que los contratos de duración determinada deben redactarse por escrito antes de que comience el periodo de empleo.
Este contrato escrito debe indicar claramente que el empleo es "fijo" mediante la designación de un periodo de empleo predeterminado. En esencia, un contrato de duración determinada debe indicar cuándo comienza y cuándo termina el periodo de empleo.
El cese de la relación laboral es otra característica importante de un contrato de trabajo de duración determinada. Además, debe indicarse claramente que el contrato de trabajo se extinguirá cuando finalice el periodo de empleo.
La legislación tailandesa prohíbe la inclusión de una cláusula que estipule que el período de empleo puede ser prorrogado tanto por el empresario como por el trabajador. Si se incluye una cláusula de este tipo, el contrato de trabajo deja de considerarse "fijo", según el Tribunal Supremo tailandés. 

La utilización de un contrato de trabajo de duración determinada

Un contrato de trabajo de duración determinada sólo puede utilizarse en determinadas líneas de trabajo, entre ellas:

• Trabajo realizado con carácter temporal que tiene una fecha de inicio y fin predeterminada.
• Proyectos especiales que no entran en el ámbito de actividad del empresario.
• Trabajo de carácter estacional en el que sólo se necesita empleo durante un determinado periodo de tiempo.

Además, el trabajo realizado en virtud de un contrato de duración determinada debe ser de una naturaleza que permita su finalización en un plazo de dos años para ajustarse a la duración máxima de un contrato de trabajo de duración determinada. Los empleadores deben rescindir un contrato de duración determinada antes de una fecha predeterminada, y las prórrogas harán que el contrato deje de considerarse de duración determinada.

Contrato de duración determinada Indemnización por despido

No se exigen indemnizaciones a los directivos que emplean a personas con contratos de duración determinada. Esta excepción sólo se aplica si el contrato de trabajo está claramente designado como contrato de duración determinada. 

Si el contrato de trabajo no cumple los criterios de un contrato de trabajo de duración determinada, según el Tribunal Laboral, se exigirá una indemnización por despido. Por lo tanto, los empleadores deben redactar los contratos de trabajo de duración determinada con sumo cuidado para asegurarse de que cumplen los requisitos de un contrato de duración determinada a fin de evitar responsabilidades en materia de remuneración e indemnización por despido. 

Precedentes del Tribunal Supremo

Evaluar los casos precedentes del Tribunal Supremo es útil para determinar los requisitos de un contrato de trabajo de duración determinada. A continuación se exponen ejemplos de casos en los que el Tribunal Supremo ha dictaminado que los empresarios están obligados a pagar indemnizaciones por despido a sus empleados:

• Un contrato de trabajo contiene una cláusula que estipula que el empresario puede rescindir el contrato de duración determinada antes de la fecha de finalización designada cuando el empresario no tiene ningún trabajo que asignar al empleado. En este caso, el Tribunal Supremo dictaminó que el contrato no era de duración determinada. 
• Un contrato de trabajo significaba un periodo de trabajo superior a dos años. El Tribunal Supremo dictaminó que el contrato no era de duración determinada. 
• Un supuesto contrato de trabajo de duración determinada contenía una cláusula que establecía que ambas partes podían rescindir el contrato prematuramente. El Tribunal Supremo dictaminó que el contrato no era de duración determinada. 
• Un empresario contrata a un empleado para trabajar como obrero de la construcción en su empresa de construcción. El Tribunal Supremo dictaminó que el contrato de trabajo no era de duración determinada, ya que el empleador lo contrató para realizar un trabajo que entraba dentro de su ámbito habitual de trabajo. 
• Un contrato de trabajo indica un periodo de prueba de tres meses, tras el cual el empresario está obligado a contratar al trabajador de forma permanente si supera el periodo de prueba. La cláusula también concede al empresario el derecho a prorrogar o poner fin al periodo de prueba a su voluntad. El Tribunal Supremo dictaminó que este contrato de trabajo no era de duración determinada. 

Aunque los precedentes del Tribunal Supremo no son vinculantes según la legislación tailandesa, tienen una influencia significativa en los casos de tribunales inferiores. Los tribunales inferiores no están obligados legalmente a seguir estos precedentes, pero lo más probable es que lo hagan. 

Por lo tanto, se aconseja a los empresarios que evalúen muy cuidadosamente sus objetivos laborales a la hora de implantar contratos de duración determinada. Cualquier descuido por su parte podría acarrear importantes indemnizaciones y litigios.

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