De acuerdo con la legislación laboral tailandesa, la Ley de Protección Laboral B.E 2541 (1998) (la "Ley") es un medio para aliviar, resolver y mejorar el nivel de empleo entre empleados y empleadores. Sin embargo, si la disposición del acuerdo es injusta para el empleado de cualquier manera, como el tiempo de trabajo por día o semana, el pago de horas extras, la reubicación de una cuestión de lugar de trabajo, la indemnización por despido, las cláusulas de terminación, cualquier licencia, el ajuste del salario, etc. La legislación laboral del país en el que trabaja el empleado le preservará de cuestiones injustas. Esto se conoce como la Ley de Protección Laboral.
La ley laboral tailandesa tiene varios capítulos para proteger a los empleados de las prestaciones injustas o de los contratos de trabajo de los empleadores. Se trata del empleado a tiempo completo y del empleado que trabaja bajo un periodo de prueba. Tailandia considera los términos y condiciones de la Ley como la ley relacionada con el orden público o la buena moral de las personas.
En este artículo, trataremos los siguientes temas relacionados con el contrato de trabajo y el empleo:
Tailandia es un gran país con una industria empresarial y económica en auge, que atrae a trabajadores aspirantes de sus países vecinos y del resto del mundo. Tailandia también es conocida por su sencillo procedimiento y sus leyes relativas a la legislación laboral. La Ley de Protección Laboral tailandesa destaca la relación deseada entre los empresarios y los empleados que trabajan.
Es importante recordar que el contrato de trabajo no existe únicamente para los empresarios, sino también para los trabajadores. Al celebrar un contrato de trabajo, tanto el empleado como el empleador deberán atenerse a los términos y condiciones establecidos en dicho contrato en relación con las horas de trabajo o la indemnización especial por despido.
Sin embargo, si la disposición del contrato es injusta para el empleado de alguna manera, como el tiempo de trabajo por día o por semana, el pago de horas extraordinarias, la reubicación de una cuestión de lugar de trabajo, la indemnización por despido, las cláusulas de rescisión, la baja por enfermedad, el ajuste del salario, etc.; será anulado. Además, cuando el caso laboral se encuentra en el tribunal laboral, el tribunal tiene el derecho exclusivo de considerar esta cuestión incluso si los litigantes no plantean ninguna cuestión.
Código Civil y Comercial
Las secciones 575-587 del Código Civil y Comercial de Tailandia están determinadas a definir los principios básicos del empleo. Por ejemplo, la definición del acuerdo laboral es un contrato de trabajo por el que una persona, denominada contratista, se compromete a realizar un trabajo definido para otra persona, denominada empresario, que se compromete a pagarle un salario del resultado por el trabajo. La Ley de Protección Laboral y el Código Civil y Mercantil también destacan otros tipos de permisos.
Thai Labor Law safeguards the rights of employees while offering flexibility to employers. Nonetheless, the law imposes specific regulations on terminations and dismissals to prevent disputes between employees and employers. At Juslaws & Consult, whether you're an employer or an employee, we can provide comprehensive information about your rights concerning employment termination in Thailand. Understanding that each case is distinct, it's crucial to consult with a professional specializing in Thai Labor Law for a thorough understanding of your rights and potential claims under the Thai Labor Protection Act. Juslaws & Consult has compiled a list of frequently asked questions related to termination, wrongful dismissal, and labor law in Thailand for your convenience. Please note, this is intended as a general guide only.
FAQs
Q: Does the employee have to be notified of the termination?
Unless the employment contract provides otherwise, the employee must be notified within a minimum period equal to the employee's pay cycle to terminate an employment contract of indefinite duration. For example, if the employee is paid monthly, the notification must be sent to the employee for at least one month before the effective date of termination. If the pay cycle is longer than three months, the period for notifying the employee may be three months. When the contract is for a fixed term, there is no need to inform the employee before the end of the contract.
Q: How should the employee be notified of the termination?
We recommend sending a registered letter with acknowledgment of receipt (EMS) to keep physical evidence of the date of notification.
Q: Does the employee need to be informed of the reasons for the termination?
If the employee receives severance pay, there is no legal obligation to notify them of the reason for dismissal. We recommend, however, that the employee be notified of the grounds for their dismissal. This is to protect against any recourse by the employee for wrongful dismissal. When an employee is terminated without severance pay under Section 119 of the Labor Protection Act ("termination without severance pay"), the reasons for the termination must be carefully detailed in the notice.
Q: Is it possible to dismiss an employee without notice?
Section 119 of the Labor Protection Act sets out the cases of dismissal where the employee does not need to be notified. This is particularly the case when:
- The employee dishonestly performs or intentionally commits a criminal offense against the employer;
-The employee intentionally causes loss to the employer;
-The employee commits an act of negligence resulting in serious loss to the employer;
-The employee's Act violates the work rules, regulations, or orders of the employer that are legal and fair, and receives a written warning notice;
-The employee neglects their duties for three consecutive days without a reasonable cause, regardless of whether a holiday is in the intervening period; or,
-The employee is subject to imprisonment by a final court judgment. We recommend, however, that you notify the employee to protect yourself from future actions.
Q: Is it possible for the employer to force the employee not to report to the workplace after notification and until dismissal (a "garden leave" period)?
This case is not provided for in the Labor Protection Act, but the practice is common in Thailand. As long as the employee keeps his status and pay, it is possible to put the employee on "garden leave". However, be sure to return all personal belongings to the employee before forcing the employee not to return to the workplace.
Q: How many employees can be terminated at the same time?
Thai law sets no legal restrictions on the number of employees that an employer may terminate at the same time. However, if the dismissal is without honest or reasonable cause, the employee may take the matter to the Labor Court for unfair dismissal. Therefore, the employer must ensure that appropriate measures are taken and that the employees are individually terminated.
Q: What happens to a foreign employee's work permit and business visa (non-immigrant B visa) after termination?
Once an employee is terminated, the employer must cancel the work permit within 15 days. The visa is considered cancelled at the time of dismissal. Therefore, the employee should apply for a 30-day tourist visa shortly after dismissal to avoid overstay fees.
Q: What happens if the employer does not renew an employee's visa or work permit?
An employee who has not been terminated by his employer but whose work permit has not been renewed by his employer is no longer entitled to work. However, the employee remains subject to the lawful instructions of his employer to which he shall comply during his working time. An employee whose employer has not renewed a permit or visa may submit a claim to the Labor Court and take action against his employer for wrongful dismissal.
Q: Does the resigning employee receive severance pay?
No, the resigning employee does not receive severance pay.
Q: Is it abusive to dismiss immediately and without compensation an employee who spends too much time on social media?
In a recent judgment, the Supreme Court ruled that it is legal to immediately terminate without compensation an employee who used the office computer to use social media for personal reasons during working hours, negatively impacting the employee's performance.
Q: Is it abusive to dismiss immediately and without compensation an employee who criticizes his employer on social media?
In another recent judgment, the Supreme Court ruled that it is legal to immediately dismiss without compensation an employee who knowingly caused damage to his employer by complaining about his working conditions on social networks.
Q: Are there cases where the employee is protected against dismissal?
Pregnant women cannot be dismissed for pregnancy. Under normal circumstances, members and representatives of the employee's committee may only be dismissed with the approval of the Labor Court.
La legislación laboral tailandesa permite a un empleado presentar una denuncia contra el empresario ante el Tribunal Laboral para obtener una indemnización por despido improcedente después del despido sin tener que presentar primero una denuncia ante el Inspector de Trabajo. Sin embargo, la legislación tailandesa no define con precisión lo que constituye un "despido improcedente".
Si el Tribunal de Trabajo confirma la acusación de despido improcedente, es posible que el tribunal:
A) Ordene al empresario que reincorpore al trabajador en las mismas condiciones que antes de su salida; o, si el tribunal decide que las partes no pueden seguir trabajando juntas,
B,)Ordene al empresario que pague al trabajador una indemnización por despido improcedente/incorrecto. Este importe lo calcula el tribunal y depende totalmente de las circunstancias del trabajador.
La indemnización por despido se calcula de la siguiente manera:
Por término medio, una acción presentada ante el Tribunal de Trabajo se juzga en un plazo de 3 a 18 meses después de la presentación de la demanda, o incluso más en casos complejos. Las sentencias del Tribunal de Trabajo son recurribles ante el Tribunal Supremo en un plazo de 15 días a partir de la sentencia. Sin embargo, si tanto el empresario como el trabajador pueden resolver el conflicto de forma amistosa, pueden hacerlo incluso después de que el caso se haya presentado ante el Tribunal Laboral tailandés.
Una empresa en Tailandia con diez o más empleados fijos debe establecer y exhibir un reglamento de trabajo por escrito que cumpla con las estipulaciones de la Ley de Protección Laboral de B.E. 2541 (1998). El reglamento de trabajo de la empresa también debe someterse a la aprobación de la Oficina Distrital de Protección Laboral y Bienestar de la zona donde se encuentra la sede de la empresa.
Los funcionarios de la Oficina de Protección y Bienestar Laboral de Tailandia examinarán el reglamento de trabajo de la empresa presentado y aconsejarán si es necesario revisarlo. Este procedimiento suele durar entre dos y cuatro semanas. El reglamento aprobado debe estar expuesto en un lugar visible en el lugar de trabajo en un plazo de 15 días a partir de la fecha en que la empresa haya contratado a diez o más empleados.
El artículo 108 de la Ley Laboral de Tailandia estipula que el reglamento de trabajo de la empresa debe estar redactado en lengua tailandesa y contener disposiciones detalladas sobre, al menos, lo siguiente:
Juslaws & Consult cuenta con un equipo de especialistas en derecho laboral con gran experiencia, preparados para ayudar a los clientes en la redacción o revisión de los reglamentos de trabajo de las empresas. Nuestro objetivo es garantizar que estos reglamentos se ajusten a los requisitos de la Ley Laboral y, al mismo tiempo, a las necesidades específicas tanto de la empresa como de sus empleados.
En Tailandia, los trabajadores están protegidos por diversas disposiciones legales, en particular la Ley de Protección Laboral B.E. 2541 y numerosas normas dictadas por el Ministerio de Trabajo y Bienestar Social. Además, algunas de ellas han sido desarrolladas por decisiones de los Tribunales de Trabajo, que se rigen por la Ley de Creación de Tribunales de Trabajo y Procedimientos de los Tribunales de Trabajo B.E. 2522.
La Ley de Seguridad Social de B.E. 2533 (1990) de Tailandia, y sus modificaciones, establecieron el Fondo de Seguridad Social con el objetivo de proporcionar cobertura a los afiliados al fondo en determinadas condiciones. Se incluyen siete tipos de coberturas:
Las disposiciones de la ley se aplican a todas las empresas que tienen empleados. Las personas aseguradas bajo las disposiciones de la Caja incluyen a todos los empleados desde los 15 años hasta los que no superan los 60 años, en todas las empresas que tienen uno o más empleados.
Una empresa que tenga uno o más empleados debe inscribirse en la Caja en los 30 días siguientes a la contratación de su primer empleado. Si la empresa aumenta el número de empleados, debe presentar un nuevo formulario de inscripción por cada nuevo empleado si éste no tiene ya la tarjeta de la Seguridad Social.
La Seguridad Social en Tailandia se financia con las cotizaciones de los empleados en cada periodo de pago y con las contribuciones del empresario y del gobierno tailandés. El empresario está obligado a retener las cotizaciones a la Caja de los sueldos o salarios de sus empleados en cada período de pago. Mientras los empleados reciban el pago de su salario, el empresario debe presentar las cantidades retenidas a la Oficina de la Seguridad Social en un plazo de 15 días a partir del final del mes en el que se realizaron las retenciones.
La cantidad que el trabajador aporta a la Caja es del 5 %, hasta un máximo de 750 THB, del total de sus ingresos brutos del periodo de pago. Además, el empresario aporta una cantidad equivalente y el gobierno contribuye con un 1% adicional.
En Juslaws & Consult, ayudamos a los empresarios a cumplir la exhaustiva normativa laboral establecida por la legislación laboral tailandesa. Esto incluye obligaciones relacionadas con la seguridad social, el fondo de previsión y el impuesto sobre la renta, entre otras. Además, estamos especializados en la elaboración de acuerdos laborales adaptados a todos los niveles jerárquicos de la organización. Nuestra experiencia se extiende a la representación de empresas ante la Junta Laboral y el Tribunal Laboral, garantizando que sus intereses estén bien protegidos.
Igualmente, estamos comprometidos con la defensa de los empleados, garantizando que sus derechos, privilegios y beneficios se defiendan enérgicamente a cualquier nivel. Estamos orgullosos de nuestra tasa de éxito casi perfecta en la representación de los empleados tanto ante la Junta Laboral como ante el Tribunal Laboral.
