Los litigios laborales en Tailandia se sitúan en la intersección de tres leyes: la Ley de Protección Laboral de 1998 (B.E. 2541), la Ley de Relaciones Laborales de 1975 (B.E. 2518) y la Ley sobre la Creación de Tribunales Laborales y los Procedimientos de los Tribunales Laborales de 1979 (B.E. 2522) (1979) —, junto con el procedimiento inquisitivo del Tribunal Laboral tailandés, el mecanismo alternativo de resolución de conflictos gestionado por el Departamento de Protección y Bienestar Laboral (DLPW) dependiente del Ministerio de Trabajo, y un corpus de jurisprudencia del Dika (Tribunal Supremo) que ha determinado la forma en que se aplica cada disposición en la práctica.

Tanto para los empleadores tailandeses como para los extranjeros, es fundamental comprender este marco normativo antes de que se produzca un conflicto. Los litigios laborales son juzgados por jueces especializados, están exentos de tasas judiciales, están sujetos a mediación obligatoria ante el tribunal y se tramitan mediante un procedimiento inquisitivo en el que el juez interroga personalmente a todos los testigos. Solo cabe recurso de apelación por cuestiones de derecho. La exposición financiera derivada de un despido improcedente se rige por una matriz legal precisa que incluye la indemnización por despido, la indemnización en lugar del preaviso y la indemnización por despido improcedente, de conformidad con el artículo 49 de la Ley de Creación de los Tribunales Laborales, y dicha matriz se ve reforzada por un recargo de interés anual del quince por ciento, en virtud del artículo 9 de la Ley de Protección Laboral, para las cantidades retenidas sin causa razonable. En el ámbito normativo, la LPA impone un sistema escalonado de sanciones penales a los empleadores en virtud de los artículos 144 a 159, que van desde una multa de dos mil baht por infracciones de procedimiento hasta penas de prisión de hasta un año y multas de hasta doscientos mil baht por incumplimientos sustantivos que causen daño físico o psicológico a un empleado.

Esta guía explica, con un nivel de detalle adecuado para los profesionales, la legislación y el procedimiento de los litigios laborales en Tailandia: los tribunales y su competencia; las dos vías paralelas para resolver un conflicto (la Inspección de Trabajo y el Tribunal Laboral); los plazos de prescripción; el procedimiento ante el Tribunal Laboral, desde la presentación de la demanda hasta la mediación, el juicio, la sentencia, la apelación y la ejecución; los derechos sustantivos que motivan la mayoría de las reclamaciones laborales (indemnización por despido, indemnización en lugar de preaviso, indemnización por despido improcedente, indemnización especial por traslado y despidos por motivos tecnológicos, la norma del 75 % del salario prevista en el artículo 75 de la LPA para suspensiones temporales de la actividad, derechos en materia de jornada laboral y horas extras, empleados en período de prueba, contratos de duración determinada, despido implícito y protecciones contra la discriminación); el listado completo de sanciones penales aplicables a los empleadores en virtud de los artículos 144 a 159 de la LPA; los procedimientos paralelos ante el Fondo de Indemnización Laboral y la Oficina de la Seguridad Social; y las orientaciones recientes del Tribunal Supremo. Se basa en el texto consolidado de las leyes pertinentes publicado por la Oficina del Consejo de Estado y el Ministerio de Trabajo, en las orientaciones oficiales del Tribunal Central de Trabajo (San Raeng-ngan Klang), en las sentencias del Tribunal Supremo a partir de 2561 (2018) en adelante, y en la guía conjunta de la Organización Internacional para las Migraciones (OIM) y el DLPW,«Guía empresarial: Cómo mediar en conflictos laborales en virtud de la legislación laboral tailandesa»(2021).

Para obtener una visión general de la labor de asesoramiento laboral del bufete, consulte la sección «Conflictos laborales y de empleo»; para conocer el contexto general de los litigios, consulte la sección «Litigios civiles en Tailandia».

El marco jurídico que regula los conflictos laborales en Tailandia

Cuatro leyes constituyen la base de los litigios laborales en Tailandia:

1. La Ley de Protección Laboral de 2541 (1998) (พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541), o «LPA», es la norma principal que regula las relaciones laborales sustantivas. En ella se definen los salarios, la jornada laboral, los derechos de vacaciones, las condiciones de rescisión del contrato, la indemnización por despido y las competencias del inspector de trabajo. La LPA ha sido modificada en varias ocasiones, siendo la más relevante la Ley n.º 7 de B.E. 2562 (2019), que introdujo la indemnización de 400 días para los empleados con veinte o más años de servicio, codificó la indemnización en lugar del preaviso en virtud del artículo 17/1 y aumentó el tipo de interés legal para las cantidades legales impagadas en virtud del artículo 9 del 7,5 % al 15 % anual. El texto oficial tailandés se publica en el Boletín Oficial en ratchakitcha.soc.go.th.

2. La Ley de Relaciones Laborales de 2518 del Era Budista (1975) (พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518), o «LRA», regula las relaciones colectivas entre empleadores y empleados —sindicatos, comités de trabajadores, convenios colectivos, huelgas y cierres patronales, la Comisión de Relaciones Laborales (Khana Kammakan Raeng-ngan Samphan) y las prácticas laborales desleales. La reimpresión consolidada del Senado está disponible en senate.go.th.

3. La Ley de creación de los tribunales laborales y de procedimiento ante los tribunales laborales del año 2522 del calendario budista (1979) (พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522), o «LCEPA», constituye el Tribunal Laboral y establece un procedimiento especializado que se aparta del régimen ordinario de procedimiento civil en aspectos importantes (ausencia de tasas judiciales, mediación obligatoria, un régimen de prueba inquisitorial, apelaciones restringidas únicamente a cuestiones de derecho). El Ministerio de Trabajo publica un texto consolidado actualizado en mol.go.th.

4. El Código Civil y Mercantil (CCC), Libro III, Título VI — Contrato de prestación de servicios (artículos 575 a 586) — establece los fundamentos del derecho consuetudinario del contrato de trabajo en los casos en que el LPA no se pronuncia al respecto, y sigue siendo directamente aplicable en cuestiones tales como la definición básica de «empleo» y el plazo de prescripción residual de diez años previsto en el artículo 193/30. Véase el Código Civil y Mercantil de Tailandia.

Varias leyes específicas se solapan con estas cuatro. La Ley de la Seguridad Social de 2533 (1990) regula las cotizaciones a la Seguridad Social y las prestaciones por desempleo, enfermedad, maternidad, subsidio por hijos, invalidez, vejez y supervivencia que gestiona la Oficina de la Seguridad Social. La Ley de Indemnización Laboral B.E. 2537 (1994) (modificada por la Ley n.º 2 de B.E. 2561 (2018)) regula la responsabilidad del empleador por lesiones, enfermedades, invalidez o fallecimiento que se deriven del empleo o se produzcan en el curso del mismo. La Ley de Relaciones Laborales en las Empresas Públicas B.E. 2543 (2000) se aplica a los empleados de las empresas públicas. La Ley de Trabajo Marítimo B.E. 2558 (2015) se aplica a la gente de mar a bordo de buques con pabellón tailandés, y el Tribunal Supremo ha confirmado que la competencia del Tribunal Laboral, en virtud del artículo 8(2), se extiende a los litigios que surjan en el marco de dicha ley (Sentencia del Tribunal Supremo n.º 2868/2566). El Decreto de Emergencia sobre el Trabajo de Extranjeros B.E. 2560 (2017) regula el derecho de los extranjeros a trabajar en Tailandia. La Ley de Protección de los Trabajadores a Domicilio de 2553 (2010) protege a los trabajadores a domicilio que realizan labores industriales en sus propios hogares, y la Ley de Trabajo desde el Hogar de 2566 (2023) regula el trabajo a distancia para los empleados de oficina que acuerdan con su empleador trabajar fuera del lugar de trabajo.

El sistema judicial laboral tailandés: estructura y competencia

El Tribunal Central de lo Social y los Tribunales Regionales de lo Social

En Tailandia, los asuntos laborales son tramitados por tribunales laborales especializados, y no por los tribunales civiles ordinarios. El Tribunal Laboral Central (San Raeng-ngan Klang) tiene su sede en Bangkok y, en virtud del artículo 5 de la LCEPA, tiene competencia territorial en toda la metrópoli de Bangkok y en las provincias circundantes de Samut Prakan, Samut Sakhon, Nakhon Pathom, Nonthaburi y Pathum Thani. Nueve tribunales laborales regionales cubren el resto del país (Chiang Mai, Lampang, Nakhon Ratchasima, Udon Thani, Khon Kaen, Ubon Ratchathani, Songkhla, Surat Thani y Rayong, todos ellos establecidos por Real Decreto y con sede en la capital regional). El sitio web del tribunal es gestionado por la Oficina del Poder Judicial en lbc.coj.go.th.

A efectos de determinar la jurisdicción competente, el artículo 33 de la LCEPA permite al demandante presentar su demanda ante el Tribunal Laboral del territorio en el que: (a) se haya originado la causa de la acción, que la Ley considera el lugar de trabajo del empleado; o (b) tenga su domicilio el demandante; o (c) tenga su domicilio el demandado. En la práctica, el lugar de trabajo es la jurisdicción más habitual, ya que es allí donde se encuentran las pruebas y los testigos.

Composición del tribunal: un juez de carrera y dos jueces legos

En virtud del artículo 17 de la LCEPA, un tribunal de la Sala de lo Social está compuesto por tres miembros: un juez de carrera designado por el Rey de entre los funcionarios judiciales con conocimientos y experiencia demostrados en materia laboral, de conformidad con el artículo 12; un juez asociado no profesional en representación de los empresarios, y un juez asociado no profesional en representación de los trabajadores, ambos elegidos de entre las listas de candidatos presentadas por las organizaciones patronales y los sindicatos, respectivamente (artículo 14). El artículo 11 exige que las dos partes legas estén representadas en igual número. Esta composición tripartita es una característica definitoria de la resolución de litigios laborales en Tailandia y tiene por objeto aportar al tribunal conocimientos especializados en materia de relaciones laborales.

Competencia en materia de fondo con arreglo al artículo 8 de la LCEPA

El artículo 8 de la LCEPA otorga al Tribunal Laboral competencia exclusiva sobre las siguientes cinco categorías de conflictos:

• Controversias relativas a los derechos u obligaciones derivados de un contrato de trabajo o de un acuerdo sobre las condiciones de empleo;
• Los litigios relativos a los derechos u obligaciones derivados de la ley de protección laboral, la ley de relaciones laborales, la ley de relaciones laborales en las empresas estatales, la ley de servicios de empleo y protección de los solicitantes de empleo, la ley de seguridad social o la ley de indemnización por accidentes de trabajo;
• Los casos que requieran acudir a los tribunales en virtud de la legislación sobre protección laboral, relaciones laborales o relaciones laborales en las empresas estatales;
• Los recursos contra las resoluciones de los funcionarios competentes en virtud de dichas leyes —incluidos, sobre todo, los recursos contra las resoluciones del inspector de trabajo con arreglo al artículo 125 de la LPA y contra las resoluciones de la Comisión de Relaciones Laborales o del Ministro en virtud de la LRA—; y
• Casos derivados de un acto ilícito entre un empleador y un empleado en relación con un conflicto laboral o con el desempeño del trabajo en virtud de un contrato de trabajo.

Por lo tanto, el Tribunal Laboral tiene prácticamente el monopolio en la resolución de los derechos relacionados con el empleo. Un demandante que, por error, presente una demanda laboral ante un tribunal civil ordinario corre el riesgo de que se desestime por falta de competencia.

Dos vías paralelas: la Inspección de Trabajo y el Tribunal Laboral

Un trabajador tailandés que tenga una reclamación de carácter económico en virtud de la LPA dispone de dos vías paralelas: presentar una reclamación administrativa ante el inspector de trabajo, con arreglo a los artículos 123 a 125, o interponer una demanda civil directamente ante el Tribunal Laboral. Estas dos vías son alternativas; según la práctica consolidada, no pueden seguirse simultáneamente, y la elección de una de ellas se considera una renuncia a la otra mientras el procedimiento elegido esté en curso.

Vía 1 — El inspector de trabajo en virtud de los artículos 123 a 125 de la LPA

En virtud del artículo 123 de la LPA, un trabajador cuyos derechos económicos reconocidos por la ley hayan sido vulnerados podrá presentar una reclamación por escrito ante el inspector de trabajo de la localidad en la que trabaje o en la que esté domiciliado el empresario, utilizando el formulario establecido al efecto (el formulario Khor.Ror.7 del DLPW). El inspector de trabajo es un funcionario del DLPW, organismo dependiente del Ministerio de Trabajo.

De conformidad con el artículo 124, una vez recibida una denuncia, el inspector de trabajo deberá investigar los hechos y dictar una resolución por escrito en un plazo de sesenta días a partir de la fecha de recepción. El Director General podrá prorrogar el plazo de investigación por otros treinta días cuando sea necesario. Si el inspector determina que el empleado tiene derecho a una indemnización en virtud de la Ley, ordenará al empleador que abone dicha indemnización al empleado (o al heredero legítimo de un empleado fallecido) en un plazo de treinta días a partir de la fecha en que se notifique al empleador la orden o se considere que ha sido notificada.

En virtud del artículo 125, cualquier parte que no esté de acuerdo con la resolución del inspector podrá recurrir ante el Tribunal Laboral en un plazo de treinta días a partir de la fecha en que se haya tenido conocimiento de dicha resolución. La competencia del Tribunal Laboral, prevista en el artículo 8, apartado 4, es la que permite este examen de novo. Es fundamental señalar que, cuando es el empleador quien interpone el recurso, este debe depositar primero ante el tribunal el importe total que la resolución le obliga a pagar. Este depósito impide que el empleador utilice el recurso como táctica dilatoria y constituye una de las características más distintivas del procedimiento laboral tailandés.

El incumplimiento de una orden dictada por un inspector de trabajo en virtud del artículo 124 constituye un delito penal con arreglo al artículo 151 de la Ley de Protección Laboral, punible con pena de prisión de hasta un año, multa de hasta veinte mil baht, o ambas.

Segunda vía: presentar la demanda directamente ante el Tribunal Laboral

El trabajador no está obligado a recurrir al inspector de trabajo. En virtud del artículo 35 de la LCEPA, el trabajador (o el empresario, en el caso de una demanda interpuesta por este último) puede presentar la demanda por escrito o simplemente exponer su reclamación verbalmente ante un funcionario judicial, quien levanta acta de la declaración y se la lee para que la firme. No se deben abonar tasas judiciales ni honorarios de testigos en ninguna fase del proceso ante el Tribunal Laboral (artículo 27 de la LCEPA). Se trata de una política deliberada de acceso a la justicia: el legislador ha decidido que el coste del acceso no debe constituir un obstáculo para la reivindicación de un derecho laboral.

La presentación directa es imprescindible para las reclamaciones de carácter no pecuniario que quedan fuera del ámbito de aplicación del artículo 123 de la LPA; en particular, las reclamaciones por daños y perjuicios derivados de un despido improcedente en virtud del artículo 49 de la LCEPA, que constituyen una vía de recurso ante el Tribunal Laboral y no entran dentro de la competencia del inspector de trabajo. El inspector de trabajo tampoco es competente para conceder indemnizaciones por daños y perjuicios derivados del incumplimiento de un contrato de trabajo que excedan los derechos legales establecidos en la LPA, ni para resolver reclamaciones por despido implícito.

La mediación antes, durante y fuera de los tribunales: el marco de la OIM y el DLPW

La«Guía empresarial: Cómo mediar en conflictos laborales con arreglo a la legislación laboral tailandesa»(2021) de la OIM y el DLPW establece cuatro vías de mediación distintas a disposición de empleadores y empleados, y confirma que se fomenta la mediación en todas las fases de un conflicto laboral. Los foros son: (i) los procedimientos internos de reclamación gestionados por el propio empleador, que la LPA no exige pero que el DLPW recomienda encarecidamente y que son obligatorios en la práctica para las empresas certificadas según la Norma Laboral Tailandesa TLS 8001 y para aquellas que solicitan el reconocimiento de «Buenas Prácticas Laborales» de la Junta de Inversiones; (ii) la mediación por parte del inspector de trabajo durante la investigación prevista en el artículo 124, que en la práctica suele dar lugar a un acuerdo por escrito que el inspector formaliza posteriormente como una orden en virtud del artículo 124, a la que se aplican las sanciones penales del artículo 151 de la LPA; (iii) la mediación adscrita al tribunal en virtud del artículo 38 de la LCEPA (que se analiza más adelante); y (iv) la mediación privada con arreglo a las normas del Centro de Arbitraje de Tailandia (THAC) o del Instituto de Arbitraje de Tailandia (TAI), que se utiliza cada vez más en los casos de despido de ejecutivos en los que la confidencialidad es una preocupación fundamental. La guía de la OIM explica que, en virtud de la Ley de Protección Laboral, los empleadores «están obligados a proporcionar reparación a todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, por cualquier violación de los derechos humanos y laborales denunciada ante el tribunal laboral o el inspector de trabajo».

Prácticas laborales desleales: La Comisión de Relaciones Laborales

La Ley de Relaciones Laborales trata de forma diferente los conflictos colectivos y los relacionados con los sindicatos. El artículo 121 de la LRA prohíbe a un empleador despedir, trasladar, degradar o perjudicar de cualquier otra forma a un empleado, representante de los empleados, miembro de un comité sindical o miembro de un comité de una federación sindical debido a la participación de dicha persona en una reunión, reclamación, negociación, denuncia, testimonio como testigo u otro ejercicio legítimo de los derechos en materia de relaciones laborales. El artículo 123 de la LRA prohíbe actos de represalia similares contra un empleado mientras esté pendiente una reclamación o un acuerdo.

Un trabajador que denuncie una práctica laboral desleal en virtud de los artículos 121 o 123 de la LRA deberá presentar una denuncia ante la Comisión de Relaciones Laborales en un plazo de sesenta días a partir de la fecha de la infracción; la Comisión dispone de noventa días para dictar una resolución. La Comisión podrá ordenar la reincorporación al puesto de trabajo, el pago de una indemnización u otras medidas correctivas. La parte perjudicada por la resolución de la Comisión podrá llevar el caso ante el Tribunal Laboral en un plazo de treinta días, de conformidad con el artículo 8(4) de la LCEPA. El incumplimiento de los artículos 121 o 123 de la LRA constituye asimismo un delito penal en virtud del artículo 158 de la LRA (pena de prisión de hasta seis meses, multa de hasta diez mil baht, o ambas).

La mediación y la conciliación también desempeñan un papel importante en los conflictos colectivos. En virtud de la Ley de Relaciones Laborales (LRA), cuando fracasan las negociaciones de convenio colectivo, las partes pueden recurrir al funcionario de conciliación de la Oficina de Conciliación y Tribunal Laboral del Ministerio de Trabajo y, a partir de ahí, acudir a un árbitro de conflictos laborales antes de cualquier huelga o cierre patronal legal. Consulte las secciones «Mediación y conciliación» y «Arbitraje» para obtener una visión general de la práctica de la firma en materia de resolución alternativa de conflictos (ADR).

La regla de la elección de la reparación

Una amplia jurisprudencia del Tribunal Supremo establece que el trabajador debe optar por una vía en cada momento: no está permitido interponer simultáneamente una reclamación ante la Inspección de Trabajo y una demanda directa ante el Juzgado de lo Social por la misma reclamación económica, y el tribunal suspenderá o desestimará el procedimiento presentado en segundo lugar. Sin embargo, esta elección no es definitiva: si el trabajador retira la reclamación ante la Inspección de Trabajo antes de que se dicte una resolución, podrá entonces presentar la demanda directamente ante el tribunal, siempre que no haya prescrito el plazo de prescripción correspondiente.

Plazos de prescripción para las reclamaciones laborales

Es fácil confundirse con los plazos de prescripción, ya que la propia Ley de Propiedad Horizontal (LPA) solo establece unos pocos plazos breves, y la mayoría de las reclamaciones se enmarcan en el plazo residual de diez años previsto en el artículo 193/30 del Código Civil y Mercantil. En la siguiente tabla se resumen los plazos que se dan con mayor frecuencia en la práctica:

Reclamación	Plazo de prescripción	Fundamento jurídico
Indemnización por despido con arreglo al artículo 118 de la LPA	10 años	CCS, art. 193, apartado 30 (disposición residual)
Indemnización en lugar del preaviso (sin-jang taen kan bok klao luang na, también denominada kha tok jai) en virtud del artículo 17/1 de la LPA	10 años	CCC, art. 193, apartado 30
Indemnización por despido improcedente en virtud del artículo 49 de la LCEPA	10 años	Art. 193, apartado 30, del Código Civil y Civil (confirmado en la sentencia del Tribunal Supremo n.º 4630/2565)
Indemnización especial con arreglo a los artículos 120 a 122 de la LPA	10 años	CCC, art. 193, apartado 30
Salarios, pago de horas extras, pago de días festivos, pago de horas extras en días festivos (excluida la indemnización por despido)	2 años	CCP, art. 193.34, apartado 9
Pago de las vacaciones anuales acumuladas y no disfrutadas	2 años	CCP, art. 193.34, apartado 9
Reclamación al Fondo de Indemnización por Accidentes de Trabajo	180 días a partir de la fecha de la lesión, la enfermedad, la desaparición o el fallecimiento	WCA, art. 49
Solicitud de prestaciones en la Oficina de la Seguridad Social (la mayoría de las prestaciones)	1 año (2 años en el caso de las prestaciones por vejez y por hijos a cargo)	Artículos 56 y 77 de la SSA, de julio
Recurso contra la resolución del inspector de trabajo en virtud del artículo 125 de la LPA	30 días a partir de la notificación	Art. 125 de la LPA
Denuncia por prácticas laborales desleales ante la Comisión de Relaciones Laborales	60 días a partir de la fecha de la infracción	Art. 124 de la LRA (en relación con los arts. 121 y 123)
Recurso de apelación ante el Tribunal Laboral contra una resolución del Fondo de Indemnización por Accidentes de Trabajo	30 días a partir de la notificación	WCA, artículo 53
Recurso contra una resolución del Comité de Apelación de la Seguridad Social ante el Tribunal Laboral	30 días a partir de la notificación	SSA, artículo 87
Recurso contra la sentencia del Tribunal Laboral	15 días a partir de la lectura de la sentencia	LCEPA, artículo 54

La clasificación de la reclamación —es decir, si la cantidad reclamada corresponde a «salarios» (sujeta al plazo de dos años) o a «indemnización por despido/daños y perjuicios» (sujeta al plazo de diez años)— es un tema de controversia recurrente. El Tribunal Supremo ha considerado sistemáticamente que la indemnización legal prevista en el artículo 118 constituye una compensación por despido, no un salario, y, por lo tanto, entra en el ámbito de aplicación del artículo 193/30, no del artículo 193/34(9). Los profesionales nunca deben dar por sentado que una reclamación ha prescrito sin analizar su naturaleza legal.

Procedimiento ante el Tribunal Laboral

Presentación de la demanda (sin tasas judiciales)

Un procedimiento laboral se inicia mediante la presentación de una demanda escrita ante el Tribunal Laboral competente, o mediante una declaración oral que el secretario del tribunal deja constancia de conformidad con el artículo 35 de la LCEPA. La demanda debe indicar las partes, el motivo de la acción, los hechos en los que se basa y la reparación solicitada. En virtud del artículo 36 de la LCEPA, un empleador o un empleado puede autorizar a una asociación patronal, a un sindicato del que sea miembro o a un funcionario competente facultado en virtud de las leyes de protección laboral o de relaciones laborales, para que actúe como representante de la parte —una característica que, históricamente, ha permitido que la asistencia jurídica gratuita y los abogados sindicales litiguen sin necesidad de un abogado colegiado.

De conformidad con el artículo 37 de la LCEPA, al admitir a trámite el caso, el tribunal debe fijar una fecha para la vista «sin demora» y notificar al demandado una citación en la que se especifiquen los cargos y las medidas solicitadas. En Bangkok, las primeras vistas suelen programarse entre treinta y sesenta días después de la presentación de la demanda.

Documentos que debe reunir antes de presentar la solicitud

Tanto si el empleado presenta la demanda ante la Inspección de Trabajo como si lo hace directamente ante el Juzgado de lo Social, la solidez del caso depende en gran medida de los documentos que se recopilen desde el principio. Una lista de verificación de nivel profesional para un empleado demandante incluye:

• el contrato de trabajo original y todas las modificaciones, anexos y cartas complementarias, junto con sus traducciones al inglés;
• el reglamento laboral (khor bangkhab nai kan thamngan) del centro de trabajo, en caso de que el empresario cuente con 10 o más empleados (obligatorio en virtud del artículo 108 de la LPA), junto con el manual del personal y cualquier política disciplinaria;
• nóminas mensuales y extractos bancarios que reflejen los ingresos salariales correspondientes a todo el período de empleo, utilizados para acreditar tanto el nivel salarial como la antigüedad en el servicio;
• certificados de ingresos anuales expedidos en virtud del artículo 50 bis del Código Fiscal (el certificado «50 ทวิ») y los registros de cotizaciones de la Oficina de la Seguridad Social;
• la carta de despido, cualquier advertencia previa por escrito y toda la correspondencia entre las partes relativa a la supuesta conducta indebida o al incumplimiento de las obligaciones laborales;
• el diario de la época del empleado, los correos electrónicos, los mensajes de LINE y otras comunicaciones que guarden relación con el litigio;
• datos de contacto y breves declaraciones de los compañeros de trabajo dispuestos a comparecer ante el Tribunal Laboral;
• en el caso de los empleados extranjeros, el permiso de trabajo (Bai Anuyat Tham-ngan), el visado de no inmigrante con los sellos de prórroga, la documentación de la solicitud WP3 presentada por el empleador y cualquier informe de 90 días.

Dado que el Tribunal Laboral lleva a cabo una investigación inquisitiva de los hechos y puede admitir pruebas de oficio en virtud del artículo 45 de la LCEPA, la amplitud del expediente probatorio reviste tanta importancia como la formulación de la demanda judicial.

Mediación obligatoria ante los tribunales en virtud del artículo 38 de la LCEPA

Cuando las partes comparecen en la primera vista, el artículo 38 de la LCEPA obliga al Tribunal Laboral a intentar mediar en el conflicto. La disposición establece que el tribunal deberá conciliar a las partes partiendo de la base de que «los asuntos laborales tienen un carácter especial que debe resolverse mediante el entendimiento mutuo, de modo que ambas partes puedan seguir manteniendo una relación entre sí». Cualquiera de las partes podrá solicitar, o el tribunal podrá ordenar, que la mediación se lleve a cabo a puerta cerrada, en presencia exclusiva de las partes.

Si las partes llegan a un acuerdo, este se plasma por escrito y se inscribe como sentencia de conciliación (khamphiphaksa tam yom), que tiene la misma fuerza ejecutiva que una sentencia dictada tras un juicio contencioso. En virtud del artículo 43 de la LCEPA, el tribunal conserva la facultad de actuar como mediador en cualquier fase posterior del proceso, incluso inmediatamente antes de que se dicte la sentencia.

La mediación es más que una mera formalidad. Las estadísticas departamentales publicadas por el DLPW y la Oficina del Poder Judicial muestran que una proporción considerable de los casos presentados cada año se resuelven en esta fase, a menudo en el plazo de un solo día. Para un análisis en profundidad de la mediación como alternativa al litigio contencioso, véase «Mediación y conciliación».

El juicio inquisitorial: el tribunal interroga a los testigos

Si la mediación fracasa, el tribunal procede, con arreglo al artículo 39 de la LCEPA, a hacer constar los puntos objeto de litigio, la declaración del demandante y la contestación del demandado, que se leen a las partes y son firmadas por estas. A continuación, el tribunal designa qué parte presentará las pruebas en primer lugar y fija las fechas de las vistas.

La característica procesal decisiva se encuentra en el artículo 45 de la LCEPA. Dicha disposición faculta al Tribunal Laboral, «en interés de la justicia y con el fin de aclarar los hechos del caso», a recabar pruebas de oficio. Es fundamental señalar que el propio tribunal interroga a todos los testigos, independientemente de si han sido citados por una de las partes o por el tribunal; los abogados solo pueden interrogar a un testigo con la autorización del tribunal. Este enfoque inquisitivo distingue el procedimiento laboral tailandés del procedimiento civil ordinario, en el que las partes dirigen el interrogatorio y el tribunal interviene solo de forma esporádica.

En virtud del artículo 46 de la LCEPA, el tribunal podrá, si lo considera oportuno, levantar acta únicamente de un resumen de la declaración del testigo, que este deberá firmar a continuación. Las pruebas documentales, incluidas las traducciones al tailandés de documentos en lengua extranjera, deben presentarse antes de la vista de interrogatorio de los testigos. En virtud del artículo 44 de la LCEPA, el tribunal tiene la facultad discrecional de admitir cualquier tipo de prueba —incluidas aquellas que no serían admisibles con arreglo a las normas civiles ordinarias— si considera que la prueba es pertinente y fiable.

Clausura, sentencia y lectura de la resolución

Una vez concluida la fase de presentación de pruebas, las partes podrán formular sus alegaciones finales orales. De conformidad con las instrucciones de procedimiento del Tribunal Laboral, este debe dictar su sentencia o resolución en un plazo de tres días hábiles a partir de la conclusión de la fase de presentación de pruebas, aunque en casos complejos dicho plazo podrá ampliarse. La sentencia se dicta por escrito y en ella se exponen los hechos probados, las cuestiones resueltas y los fundamentos de cada decisión (artículo 50 de la LCEPA).

El artículo 52 de la LCEPA permite al Tribunal Laboral, en interés de la justicia, conceder una reparación superior a la solicitada en la demanda o distinta de esta, una facultad excepcional que otorga al tribunal flexibilidad para adaptar las medidas correctivas (por ejemplo, concediendo intereses en virtud del artículo 9 de la LPA incluso cuando no se hayan solicitado específicamente, o ordenando la reincorporación cuando solo se hayan reclamado daños y perjuicios).

Despido improcedente con arreglo al artículo 49 de la LCEPA

El criterio legal y el principio de «causa suficiente y razonable»

El artículo 49 de la LCEPA codifica la doctrina del «despido improcedente» (lerk-jang mai pen tham). La disposición se aplica independientemente de que el despido sea técnicamente lícito (es decir, conforme al contrato y al artículo 119 de la LPA) o no. Otorga al Tribunal Laboral, en caso de que se determine que el despido es improcedente, la facultad de ordenar la reincorporación con el mismo salario que en el momento del despido o, cuando el tribunal considere que el empleado y el empleador ya no pueden trabajar juntos, de fijar una indemnización por daños y perjuicios en lugar de la reincorporación.

Que un despido sea «injustificado» depende de si el empleador tenía una causa suficiente y razonable («het somkhuan lae phiang phor») para rescindir el contrato. El Tribunal Supremo (Sala de lo Social) ha desarrollado este criterio en una larga serie de resoluciones. El tribunal tiene en cuenta, entre otras cuestiones: la gravedad de la supuesta conducta indebida o del incumplimiento en el desempeño; si el empleador siguió su propio proceso disciplinario; si se emitieron advertencias previas por escrito cuando así lo exigía el artículo 119(4); la coherencia en el trato que el empleador dispensa a empleados comparables; y la proporcionalidad entre la conducta y la sanción de despido.

Un despido que cumpla lo dispuesto en el artículo 119 de la LPA (sin obligación de indemnizar) puede, no obstante, considerarse «injustificado» a efectos del artículo 49, y viceversa. Ambas disposiciones evalúan aspectos distintos: el artículo 119 de la LPA examina si la conducta del trabajador fue tan grave que el empresario debe quedar exento de la obligación de indemnizar, mientras que el artículo 49 de la LCEPA evalúa si el despido fue razonable desde el punto de vista de las relaciones laborales.

Reincorporación o indemnización por daños y perjuicios: factores que el tribunal tiene en cuenta

Cuando el tribunal ordena el pago de una indemnización en lugar de la reincorporación, el artículo 49 exige que se tengan en cuenta: (a) la edad del empleado, (b) la antigüedad en el servicio, (c) las dificultades causadas por el despido, (d) la causa del despido, y (e) la indemnización por despido ya percibida por el empleado. No existe una fórmula legal establecida. Como regla general derivada de las sentencias dictadas, el tribunal concede aproximadamente un mes del salario final del empleado por cada año completo de servicio, aunque las indemnizaciones han oscilado entre unos pocos meses de salario para los empleados con poca antigüedad y hasta más de diez meses de salario para los altos directivos con mucha antigüedad. Las indemnizaciones previstas en el artículo 49 se suman a la indemnización legal prevista en el artículo 118 de la LPA y a la indemnización en lugar del preaviso prevista en el artículo 17/1 de la LPA.

Despido implícito: cuando la renuncia se considera un despido

El Tribunal Supremo ha reconocido desde hace tiempo que un empleado que dimita como consecuencia de una conducta del empleador que haya hecho insoportable la continuidad en el puesto de trabajo puede interponer una demanda como si hubiera sido despedido. Entre los supuestos clásicos se incluyen la reducción unilateral del salario o de las prestaciones; el traslado a un puesto degradante o a una ubicación remota sin el consentimiento del empleado; el acoso persistente o el trato hostil por parte de la dirección; el impago del salario durante un período prolongado, en incumplimiento del artículo 70 de la LPA; y la imposición de condiciones de trabajo sustancialmente diferentes de las acordadas en el contrato. Cuando se determina que existe un despido constructivo, el empleado tiene derecho a la misma indemnización legal prevista en el artículo 118, a la misma indemnización en lugar del preaviso prevista en el artículo 17/1 y a la misma indemnización por despido improcedente prevista en el artículo 49, como si el empleador hubiera rescindido formalmente el contrato. Dado que el despido constructivo es una rescisión de facto y no un derecho legal en virtud de la LPA, el inspector de trabajo no tiene competencia para conceder la indemnización resultante; el empleado debe presentar la demanda directamente ante el Tribunal Laboral.

Orientaciones recientes del Tribunal Supremo

Varias sentencias recientes ilustran la aplicación del artículo 49:

• Sentencia del Tribunal Supremo n.º 4630/2565 (2022): El tribunal confirmó que el plazo de prescripción para las indemnizaciones previstas en el artículo 49 es de diez años, de conformidad con el artículo 193/30 del Código Civil de Tailandia, y reiteró que el criterio determinante es si el empleador tenía «motivos suficientes y razonables» para proceder al despido. El Tribunal Laboral de primera instancia había concedido una indemnización de 375 000 THB a un director de contabilidad y finanzas despedido tras aproximadamente tres años y medio de servicio, con un salario de 226 200 THB al mes, más un interés del 7,5 % anual a partir de la fecha de presentación de la demanda.
• Sentencias del Tribunal Supremo n.º 1757–1772/2564 (2021): Se consideró que un despido colectivo, llevado a cabo únicamente después de que el empresario hubiera agotado todas las alternativas —no ajuste de los salarios, destitución de la dirección, traslado de los empleados a sucursales en el extranjero y reducción de plantilla—, estaba justificado por una causa suficiente y razonable. Los despidos no fueron improcedentes en el sentido del artículo 49.
• Sentencia del Tribunal Supremo n.º 6729/2561 (2018): En un caso de despido improcedente por antigüedad, el tribunal concedió una indemnización equivalente a aproximadamente diez meses del último salario del trabajador, teniendo especialmente en cuenta la edad de este y la dificultad para encontrar un nuevo empleo de características similares.

Indemnización por despido prevista en el artículo 118 de la Ley de Planificación Local (LPA)

Se debe abonar la indemnización legal por despido siempre que un empleador despida a un empleado por motivos distintos a los seis contemplados en el artículo 119 de la Ley de Protección Laboral. La tabla de derechos se mejoró considerablemente mediante la Ley de Protección Laboral (n.º 7) B.E. 2562 (2019), que entró en vigor el 5 de mayo de 2019 y añadió un nuevo sexto tramo para los empleados con veinte o más años de servicio. La tabla actual es la siguiente:

Servicio ininterrumpido	Derecho a indemnización por despido
120 días o más, pero menos de un año	No menos de 30 días de salario según la última tarifa
1 año o más, pero menos de 3 años	No menos de 90 días del salario según la última tarifa
3 años o más, pero menos de 6 años	No menos de 180 días de salario según la última tarifa
6 años o más, pero menos de 10 años	No menos de 240 días de salario según la última tarifa
10 años o más, pero menos de 20 años	No menos de 300 días del salario según la última tarifa
20 años o más (introducido en 2019)	No menos de 400 días de salario según la última tarifa

A efectos del artículo 118, el término «salario» incluye el salario base mensual habitual más cualquier complemento fijo que se abone como parte de la remuneración; no incluye bonificaciones, horas extras no habituales ni pagos puntuales. Los profesionales deberán examinar cada componente del paquete salarial a la luz de la definición de «salario» que figura en el artículo 5 de la LPA antes de calcular el importe de la indemnización por despido.

El plazo de 120 días y los empleados en período de prueba

La legislación laboral tailandesa no reconoce el «período de prueba» como una situación jurídica independiente. Un empleado en período de prueba goza de la plena protección de la Ley de Protección Laboral (LPA) desde el primer día de trabajo, y el único requisito para tener derecho a la indemnización por despido prevista en el artículo 118 es haber prestado 120 días de servicio ininterrumpido en el primer tramo de la tabla. Un empleador que despida a un empleado en período de prueba en el día 119 o antes no está obligado a pagar la indemnización prevista en el artículo 118, pero debe notificar el despido o abonar una indemnización en lugar de la notificación, de conformidad con los artículos 17 y 17/1, si el despido no se basa en uno de los seis motivos previstos en el artículo 119. Por el contrario, un despido en el día 120 conlleva una indemnización de 30 días, más la indemnización en lugar del preaviso, además de una posible responsabilidad en virtud del artículo 49 de la LCEPA si el despido carece de causa suficiente y razonable. El umbral de los 120 días ha dado lugar a repetidos litigios ante el Tribunal Supremo sobre la cuestión de si un empleador que despide el día 119 con efecto a partir del día 120 está obligado a pagar la indemnización por despido; la respuesta sistemática es afirmativa: el cálculo se realiza tomando como referencia la fecha en que finaliza la relación laboral, y no la fecha en que se notificó el despido.

Los contratos de duración determinada y sus límites

El apartado 3 del artículo 118 exime del derecho a indemnización por despido a los trabajadores con un contrato de duración determinada auténtico, de no más de dos años, que desempeñen una de las tres categorías de trabajo definidas por la ley: un proyecto que no forme parte de la actividad habitual o comercial del empresario, un trabajo ocasional cuyo inicio y finalización estén definidos, o un trabajo estacional contratado para esa temporada. El contrato debe formalizarse por escrito desde el principio, las fechas de inicio y finalización deben estar fijadas, y el trabajo debe finalizar en la fecha de vencimiento del contrato. Cuando falte alguna de estas condiciones —por ejemplo, cuando el contrato permita la rescisión anticipada por cualquiera de las partes, o cuando el empleado sea contratado repetidamente mediante contratos sucesivos de duración determinada para realizar la actividad habitual del empleador—, el Tribunal Supremo ha sostenido sistemáticamente que la relación es, en esencia, un empleo de duración indefinida y que se aplica el anexo del artículo 118. Los empleadores extranjeros que operan en Tailandia no deben dar por sentado que la denominación de «contrato de duración determinada» les eximirá de la obligación de pagar indemnizaciones por despido; los tribunales se fijan en la naturaleza del trabajo, no en la forma del acuerdo.

Los seis motivos de despido sin indemnización (artículo 119 de la Ley de Protección Laboral)

En virtud del artículo 119, el empresario queda exento de la obligación de indemnizar por despido únicamente en los seis casos que se enumeran de forma exhaustiva:

1. La falta de honestidad en el desempeño de las funciones o la comisión de un delito intencionado contra el empleador.
2. Causar daños de forma deliberada a la empresa.
3. Negligencia que cause daños graves al empresario.
4. El incumplimiento de las normas laborales, los reglamentos o las órdenes legítimas y razonables del empleador tras una advertencia previa por escrito, salvo en casos graves, en los que no se requiere advertencia previa. Una advertencia por escrito tiene una vigencia de un año a partir de la fecha en que se produjo la conducta indebida.
5. Ausencia injustificada durante tres días laborables consecutivos, independientemente de si la ausencia se ve interrumpida por un día festivo.
6. Ser condenado a una pena de prisión mediante sentencia firme; no obstante, si se trata de un delito por negligencia o de un delito menor, el empresario deberá demostrar que se ha producido un perjuicio real.

Incluso cuando se invoque uno de estos motivos, el empleador debe tener en cuenta que el artículo 119 solo exime de la obligación de indemnizar prevista en el artículo 118, pero no impide, por sí solo, que prospere una demanda por despido improcedente en virtud del artículo 49 de la LCEPA. El tribunal examinará por separado la proporcionalidad del despido. El apartado 2 del artículo 119 exige además que, si el empleador tiene la intención de invocar los motivos (1), (2), (3) o (5), la carta de despido debe indicar el motivo concreto en el que se basa; de lo contrario, el empleador no podrá alegarlo en el juicio.

Indemnización en lugar del preaviso (artículos 17 y 17/1 de la LPA)

Cuando el contrato de trabajo no tenga una duración determinada, el artículo 17 de la LPA exige que cualquiera de las partes que desee rescindirlo lo notifique por escrito, a más tardar en la fecha de pago del salario, con efecto a partir de la siguiente fecha de pago del salario, pero sin exceder los tres meses. El artículo 17/1, introducido por la enmienda de 2019, codifica la práctica arraigada según la cual un empleador que rescinda el contrato sin el preaviso requerido debe pagar al empleado una cantidad equivalente al salario que este habría percibido durante el período de preaviso no respetado, pagadera en la fecha del despido. Este pago se conoce coloquialmente como kha tok jai (literalmente, «dinero de sorpresa»).

Artículo 9 de la LPA: Interés anual del 15 % y recargo del 15 %

El retraso en el pago de las cantidades previstas por la ley conlleva una severa sanción económica en virtud del artículo 9 de la LPA. Si un empleador no devuelve una fianza en efectivo, no efectúa el pago al rescindirse el contrato o no abona la indemnización por despido, deberá pagar al empleado un interés del quince por ciento anual por el período de mora. Si el incumplimiento del empleador es intencionado y carece de causa razonable, y persiste durante más de siete días después de la fecha de vencimiento, el empleador deberá pagar además un recargo del quince por ciento sobre el importe atrasado por cada período sucesivo de siete días. El recargo previsto en el artículo 9 puede superar rápidamente el importe principal en casos de impago obstinado, y constituye un poderoso incentivo para que los empleadores lleguen a un acuerdo una vez que la responsabilidad esté razonablemente clara.

Indemnización especial por traslado y despidos motivados por la tecnología

La LPA establece derechos de indemnización adicionales en dos situaciones concretas: el traslado del centro de trabajo y los despidos motivados por cambios en la maquinaria, la tecnología o los procesos de producción. A continuación se resumen las normas vigentes, modificadas en 2019.

Situación	Fundamento jurídico	Notificación obligatoria	Indemnización especial pagadera
Traslado del lugar de trabajo que afecte de manera significativa al empleado o a su familia	LPA, artículo 120	Preaviso por escrito de 30 días antes del traslado	El empleado podrá rescindir su contrato en un plazo de 30 días y recibir una indemnización especial según la tarifa establecida en el artículo 118
Traslado sin el preaviso obligatorio de 30 días	LPA, art. 120, apartado 1	—	30 días de salario según la última tarifa, en lugar del preaviso
Despido por motivos de optimización de la unidad de trabajo, cambio de maquinaria o tecnología	LPA, art. 121	Notificación por escrito con 60 días de antelación al inspector de trabajo y a los empleados afectados	60 días de salario según la última tarifa si no se notifica con antelación
Despido con arreglo al artículo 121 cuando el trabajador tenga más de seis años de servicio ininterrumpido	Art. 122 de la LPA	—	Indemnización especial adicional equivalente a 15 días de salario según la última remuneración por cada año completo de servicio a partir de los 6 años, con un límite máximo equivalente a 360 días de salario

Los derechos previstos en los artículos 121 y 122 suelen ser ignorados por los empleadores que llevan a cabo programas de reestructuración o automatización. El hecho de no tenerlos en cuenta a la hora de planificar una reducción de plantilla puede convertir lo que se pretendía que fuera una medida de ahorro de costes en un riesgo sustancial de litigio, especialmente cuando se trata de empleados con una larga antigüedad.

Artículo 75 de la LPA: Suspensión temporal de las operaciones y la norma del 75 % del salario

Una de las disposiciones de mayor importancia estratégica para los empleadores que se enfrentan a una recesión temporal, una crisis económica, una interrupción de la cadena de suministro, un desastre natural que no constituya un caso de fuerza mayor o cualquier otro acontecimiento que impida el funcionamiento normal es el artículo 75 de la LPA. La disposición permite a un empleador que se enfrente a «una necesidad de importancia que afecte de manera significativa al funcionamiento de la empresa, de tal forma que el empleador no pueda operar con normalidad» —y que no constituya un caso de fuerza mayor— suspender, total o parcialmente, el funcionamiento de su empresa durante un período temporal. Durante la suspensión, el empleador deberá abonar a cada empleado afectado no menos del setenta y cinco por ciento del salario al que el empleado habría tenido derecho en un día laborable, según la tarifa salarial aplicable en el último día laborable, durante todo el período de la suspensión, y no solo por los días que el empleado hubiera trabajado. El empleador deberá notificar por escrito la suspensión tanto a los empleados afectados como al inspector de trabajo con al menos tres días laborables de antelación a la suspensión.

El artículo 75 no es un instrumento destinado a la reducción de costes en condiciones empresariales normales. El Tribunal Supremo ha sostenido sistemáticamente que solo puede invocarse cuando la necesidad es real, reviste una importancia comercial considerable, es de carácter temporal y no es consecuencia de decisiones que se encuentran bajo el control habitual del empresario. Durante la pandemia de COVID-19, el DLPW publicó unas directrices detalladas en las que se confirmaba que el cierre de locales (cines, gimnasios, restaurantes cuyo cierre fue ordenado por los Comités Provinciales de Enfermedades Transmisibles) se consideraba un caso de fuerza mayor y no un caso amparado por el artículo 75, con la consecuencia de que el empleador quedaba exento de la obligación de pagar cualquier salario durante el período de vigencia de la orden, mientras que un cierre voluntario o un cierre por motivos de caída de la demanda sin una orden de salud pública seguía estando amparado por el artículo 75 y daba lugar a la obligación del 75 %. Esta distinción dio lugar a numerosos litigios ante el Tribunal Supremo entre 2563 y 2566 (2020-2023). Para obtener una visión general de la labor de asesoramiento empresarial general del bufete, consulte la sección «Negocios y Comercio».

Una suspensión en virtud del artículo 75 no pone fin a la relación laboral; el empleado sigue acumulando antigüedad, derechos de vacaciones y cobertura de la seguridad social durante la suspensión. Si el empleador decide finalmente rescindir el contrato de trabajo durante o tras una suspensión en virtud del artículo 75, se aplica íntegramente el baremo de indemnización previsto en el artículo 118 y los pagos en virtud del artículo 75 no se tienen en cuenta a efectos de dicho baremo.

Horario laboral, horas extras y remuneración de días festivos

Las reclamaciones en materia de salarios y horarios de trabajo representan una parte considerable de los casos que se presentan cada año ante la Inspección de Trabajo y el Tribunal Laboral. Las principales disposiciones de la LPA, tal y como están actualmente en vigor, se resumen en la tabla siguiente.

Derecho	Fundamento jurídico	Regla
Jornada laboral máxima	Artículo 23 de la LPA (trabajos generales); Normativa ministerial en virtud del artículo 22 relativa a los trabajos peligrosos	No más de 8 horas al día ni de 48 horas a la semana. Trabajos peligrosos: no más de 7 horas al día ni de 42 horas a la semana.
Periodo de descanso durante la jornada laboral	LPA, art. 27	Al menos una hora tras un máximo de cinco horas consecutivas de trabajo, o dos períodos más cortos que sumen al menos una hora.
Semana festiva	LPA, art. 28	Al menos un día a la semana, sin que transcurran más de seis días laborables entre un día festivo y otro.
Fiestas tradicionales	Artículo 29 de la LPA	Al menos 13 días festivos pagados al año, fijados por el empleador con antelación.
Vacaciones anuales	LPA, artículo 30	Un mínimo de 6 días laborables al año tras un año de servicio ininterrumpido; en los años siguientes, se podrá acordar un derecho prorrateado.
Baja por enfermedad	LPA, artículo 32	Se remuneran tantos días como los de baja por enfermedad; se cubren hasta un máximo de 30 días laborables al año. Es posible que se exija un certificado médico para bajas de 3 días o más.
Permiso por maternidad	Art. 41 de la LPA (en su versión modificada en 2019)	Hasta 98 días por embarazo (incluidas las citas médicas prenatales contempladas en el artículo 41, apartado 2); 45 días a cargo del empleador y el resto a cargo de la Seguridad Social.
Permiso por motivos personales o de trabajo	LPA, art. 34	Un mínimo de tres días laborables al año con sueldo.
Tarifa de pago de horas extras (días laborables)	LPA, art. 61	1,5 veces el salario por hora de una jornada laboral normal.
Remuneración por trabajo en días festivos (trabajo realizado en un día festivo semanal o tradicional por un empleado con derecho a la remuneración correspondiente)	LPA, art. 62	Una cantidad adicional equivalente a una vez el salario por hora (es decir, el doble del salario en total).
Remuneración por trabajo en días festivos (trabajo realizado en un día festivo por un empleado que no tiene derecho a un plus por festivo, como es el caso de los trabajadores a jornal)	LPA, art. 62	El doble del salario por hora (es decir, el triple del salario en total).
Pago de horas extras en días festivos	LPA, art. 63	El triple del salario por hora de una jornada laboral normal.
Frecuencia de pago de los salarios	LPA, art. 70	Al menos una vez al mes; en el caso del trabajo a destajo, la remuneración podrá acordarse mensualmente o de otra forma.

El artículo 65 de la LPA exime a determinados puestos directivos del pago de horas extras y del pago de horas extras en días festivos (aunque se mantiene el derecho al salario correspondiente a los días festivos). La exención se aplica a un empleado «autorizado para actuar en nombre del empleador en lo que respecta al empleo, la concesión de gratificaciones, la reducción de salarios o la rescisión del contrato de trabajo». La exención se interpreta de forma restrictiva: el cargo por sí solo no es suficiente, y el Tribunal Supremo ha rechazado la exención en casos en los que el empleado no tenía autoridad real para contratar y despedir. Los apartados 2 a 9 del artículo 65 enumeran categorías adicionales de trabajo que están exentas del derecho a las horas extras, pero que tienen derecho a recibir una remuneración equivalente en dinero. Los artículos 66 a 70 complementan el régimen de pago de salarios con la norma de que los salarios deben pagarse en moneda de curso legal en el lugar de trabajo y que se requiere el consentimiento del empleado para recibir el pago mediante transferencia bancaria.

Las reclamaciones por salarios y horas extras están sujetas al plazo de prescripción de dos años previsto en el artículo 193/34(9) del Código Civil y Comercial (CCC). El retraso en el pago conlleva el interés anual del quince por ciento previsto en el artículo 9 de la Ley de Pagos (LPA) y, cuando sea intencionado e injustificado durante más de siete días, un recargo adicional del quince por ciento semanal.

Medidas contra la discriminación, el acoso sexual y el trabajo infantil

La LPA aborda tres regímenes de protección distintos que suelen aparecer en los litigios laborales. El artículo 15 de la LPA exige a los empleadores que traten por igual a los trabajadores y trabajadoras en el ámbito laboral, salvo en los casos en que la naturaleza o las condiciones del trabajo no permitan la igualdad de trato. El artículo 16 de la LPA prohíbe el acoso sexual a un trabajador por parte del empleador, de cualquier supervisor o de cualquier persona que ocupe un puesto de control o supervisión. El incumplimiento del artículo 16 constituye un delito penal en virtud del artículo 147 de la LPA, punible con una multa de hasta veinte mil baht. El párrafo tercero del artículo 144 de la LPA impone sanciones penales agravadas (prisión de hasta un año, multa de hasta doscientos mil baht, o ambas) cuando el incumplimiento por parte del empleador de determinadas disposiciones de protección cause daño físico o psicológico al empleado o provoque la muerte de este.

Los artículos 44 a 52 de la LPA regulan el empleo de los menores. La edad mínima para trabajar es de quince años, y se aplican protecciones especiales a los trabajadores menores de dieciocho años, entre las que se incluyen la prohibición de realizar trabajos peligrosos, la prohibición del trabajo nocturno entre las 22:00 y las 06:00, períodos de descanso adicionales y la obligación de inscribirse por separado ante la Inspección de Trabajo. Los artículos 49 y 50 de la LPA enumeran las categorías de trabajo en las que no pueden participar los menores. El artículo 144, párrafo cuarto, de la LPA impone las sanciones más severas de la LPA por infracciones relacionadas con el trabajo infantil y la trata de personas, incluyendo penas de prisión de hasta dos años y multas de hasta cuatrocientos mil baht por cada menor afectado.

Lista completa de sanciones penales aplicables a los empleadores (artículos 144 a 159 de la LPA)

Una característica definitoria de la LPA es que su cumplimiento no solo se garantiza a través de los mecanismos civiles de la Inspección de Trabajo y los tribunales laborales, sino también mediante un sistema escalonado de sanciones penales impuestas directamente a los empleadores. Los artículos 144 a 159 de la LPA establecen las sanciones correspondientes a cada categoría de infracción. La tabla que figura a continuación recoge, de forma consolidada, las responsabilidades penales que se plantean con mayor frecuencia en la práctica. Las referencias se refieren a la LPA consolidada, modificada mediante la Ley de Protección Laboral (n.º 7) B.E. 2562 (2019) y reformas posteriores. Cuando la infracción subyacente es cometida por una persona jurídica, el artículo 158 de la LPA impone además responsabilidad a los consejeros, directivos o cualquier persona responsable de la persona jurídica, a menos que la persona responsable demuestre que la infracción se cometió sin su conocimiento o consentimiento.

Infracción	Disposición sobre sanciones	Pena máxima de prisión	Multa máxima (THB)
El incumplimiento de las disposiciones generales relativas a las condiciones contractuales y laborales, el horario de trabajo, los períodos de descanso, los días festivos semanales y tradicionales, los derechos de vacaciones, el pago de salarios y horas extras, así como el pago de salarios en caso de rescisión del contrato (artículos 10, 22, 24, 25, 26, 37, 38, 39, 40, 42, 43, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 61, 62, 63, 64, 67, 70, 71, 72, 76 y 90, apartado 1), o el impago de la indemnización especial prevista en los artículos 120, 121 o 122	LPA, art. 144	6 meses	100,000
Cuando una infracción del artículo 144 cause daños físicos o psicológicos a un empleado, o provoque la muerte de este	LPA, art. 144, apartado 2	1 año	200,000
El impago de salarios, horas extras, pagas de vacaciones, horas extras en días festivos o cantidades equivalentes a los salarios en caso de suspensión con arreglo al artículo 75 (es decir, el impago de las cantidades adeudadas en virtud de los artículos 53 a 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 74, 75 y 77, leídos conjuntamente con el artículo 70)	Artículo 144, apartado 1, de la LPA, en relación con el artículo 9	6 meses	100 000 (más un 15 % de intereses y un recargo semanal del 15 % con arreglo al artículo 9)
Incumplimiento del artículo 11, apartado 1 (prohibición de recurrir a empresas de trabajo temporal de tal forma que ello suponga eludir las obligaciones propias del empleador directo)	LPA, art. 144, apartado 1	—	100,000
Cometer acoso sexual contra un empleado, infringiendo el artículo 16	Art. 147 de la LPA	—	20,000
No facilitar la información o no presentar los documentos o registros que solicite un inspector de trabajo o un funcionario competente	LPA, artículo 146	1 mes	2,000
Incumplimiento de la obligación de notificar por escrito con 60 días de antelación al inspector de trabajo antes de un despido por motivos tecnológicos con arreglo al artículo 121 (infracción de notificación)	LPA, artículo 146	1 mes	2,000
Negarse a permitir que un inspector de trabajo acceda al lugar de trabajo, examine los registros o interrogue a los empleados	Art. 148 de la LPA	—	20,000
El incumplimiento de la obligación de llevar o mantener, en la forma prescrita, el registro de empleados, el registro de salarios u otros registros exigidos por los artículos 112 a 115	LPA, artículo 146	1 mes	2,000
Facilitar información falsa al inspector de trabajo u obstaculizar el desempeño de sus funciones	LPA, art. 150	1 mes	2,000
Obstruir el desempeño de las funciones de la Comisión de Salarios, la Comisión de Bienestar Laboral, el inspector de trabajo o cualquier funcionario; o incumplir la orden del inspector de trabajo dictada en virtud del artículo 124 en un plazo de 30 días	LPA, art. 151	1 año	20,000
El incumplimiento de una resolución del Comité de Salarios, del Comité de Bienestar Laboral o de cualquier otro comité en virtud de la LPA	LPA, art. 152	1 mes	2,000
Incumplimiento por parte de una persona jurídica empleadora de la obligación de contratar una póliza de seguro para el lugar de trabajo o de establecer un régimen de autoseguro, tal y como exigen los artículos 121 y 122 de la WCA (de aplicación cuando la WCA remite a las sanciones previstas en la LPA)	Artículo 153 de la LPA (en relación con la WCA)	6 meses	20,000
El incumplimiento de la obligación de presentar o facilitar el informe sobre las condiciones de trabajo (Formulario Khor.Ror.11) exigido por el artículo 115/1, tras una advertencia por escrito de 15 días emitida por el inspector de trabajo	LPA, art. 155, apartado 1	—	20,000
El incumplimiento de la obligación de designar a un responsable de bienestar social en los centros de trabajo con 50 o más empleados, o de constituir un comité de bienestar laboral con arreglo al artículo 96, o de permitir que dicho comité se reúna al menos una vez cada tres meses con arreglo al artículo 98	LPA, artículo 155	—	10,000
Reincidencia: cualquier nueva infracción de la misma disposición en el plazo de dos años desde la infracción anterior (reincidencia)	LPA, artículo 159	La sanción se ha duplicado	La sanción se ha duplicado

De ello se derivan dos consecuencias prácticas. En primer lugar, un solo despido gestionado de forma inadecuada puede exponer al empresario simultáneamente a: (i) la responsabilidad civil por indemnización por despido, indemnización en lugar del preaviso y daños y perjuicios en virtud de la LPA y la LCEPA; (ii) los intereses y recargos previstos en el artículo 9; y (iii) la responsabilidad penal en virtud de los artículos 144 y 151, que puede recaer personalmente sobre el director responsable con arreglo al artículo 158. En segundo lugar, la responsabilidad penal se hace valer principalmente a través del inspector de trabajo: cuando el inspector ha constatado una infracción y ha ordenado el pago en virtud del artículo 124, el incumplimiento por parte del empleador transforma lo que era una responsabilidad civil en un delito penal según el artículo 151, con una pena máxima de un año de prisión. Los altos directivos y consejeros de las empresas multinacionales en Tailandia deben tratar las órdenes del inspector de trabajo con la misma seriedad que una sentencia judicial.

En una sentencia del Tribunal Supremo de 2023 (n.º 2566), se confirmó una condena de un año de prisión, suspendida, impuesta al director general de una empresa manufacturera que no había cumplido dos órdenes consecutivas de la Inspección de Trabajo relativas al pago de indemnizaciones por despido, a pesar de que la propia empresa ya se había liquidado en el momento del juicio penal. Los directores de las empresas no pueden ampararse en el principio de la personalidad jurídica para eludir la responsabilidad personal prevista en el artículo 158 de la Ley de Protección Laboral.

Recursos: Tribunal de Apelación para Asuntos Especializados y, posteriormente, Tribunal Supremo previa autorización

Hasta que la LCEPA fue modificada por la Ley n.º 3 de B.E. 2558 (2015), los recursos interpuestos ante el Tribunal Laboral se dirigían directamente a la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (Saalalika). Desde la modificación de 2015, la vía es la siguiente:

• Recurso de primera instancia: Tribunal de Apelación para Asuntos Especializados (San Uthon Khadi Chamnan Phisek). De conformidad con el artículo 54 de la LCEPA, solo cabe interponer recurso de apelación sobre cuestiones de derecho ante el Tribunal de Apelación para Asuntos Especializados, que es un tribunal de apelación intermedio especializado que cuenta con una Sala de lo Social específica. El recurso debe presentarse por escrito ante el Tribunal Laboral que dictó la resolución, en un plazo de quince días a partir de la lectura de la sentencia o del auto. El Tribunal de Apelación está vinculado por los hechos probados por el Tribunal Laboral; si los hechos probados son insuficientes para resolver la cuestión jurídica, el Tribunal de Apelación podrá remitir el asunto al Tribunal Laboral para que se practiquen nuevas pruebas.
• Recurso de segunda instancia: Sala de lo Social del Tribunal Supremo (Saalalika Phanaek Khadi Raeng-ngan), únicamente previa autorización. De conformidad con el artículo 57/1 de la LCEPA, para interponer un recurso ante el Tribunal Supremo es necesario obtener una autorización para recurrir (kan kho anuyat dika), que concede el Tribunal Supremo a instancia del recurrente. El Tribunal Supremo aplica un criterio de autorización que se centra en cuestiones de importancia general, resoluciones contradictorias en apelación y cuestiones de interpretación de la ley que el Tribunal no haya resuelto anteriormente.

Dado que los recursos en materia laboral se limitan a cuestiones de derecho, la formulación de las cuestiones litigiosas durante el juicio resulta decisiva. Las partes que deseen impugnar las conclusiones fácticas del Tribunal Laboral no podrán hacerlo en apelación; los tribunales de apelación se atendrán a la valoración de las pruebas realizada por el Tribunal Laboral.

Ejecución de las sentencias de los tribunales laborales

Las sentencias del Tribunal Laboral son ejecutables a través del Departamento de Ejecución Judicial (Krom Bangkhap Khadi) del Ministerio de Justicia, en virtud del auto de ejecución dictado por dicho tribunal. El agente de la ejecución puede embargar y subastar los bienes muebles e inmuebles del deudor judicial, bloquear cuentas bancarias y embargar salarios o créditos en poder de terceros. El demandante que haya ganado el juicio debe solicitar un auto de ejecución en un plazo de diez años a partir de la fecha en que la sentencia sea firme, de conformidad con el artículo 274 del Código de Procedimiento Civil. Es importante destacar que los empleados demandantes en casos laborales están exentos por ley del plazo de ejecución de diez años, una medida que refleja la intención del legislador de proteger las sentencias a favor de los empleados.

Cuando el deudor judicial es una sociedad, el demandante que haya ganado el proceso podrá solicitar la ejecución sobre los activos de la empresa. En caso de que la empresa haya sido liquidada o haya dejado de existir, el Tribunal Supremo ha permitido, en circunstancias limitadas, la ejecución contra los administradores o accionistas que controlaban la empresa, en particular en virtud de las doctrinas de levantamiento del velo corporativo del Código Civil y Mercantil y de la Ley de Quiebras. Véanse las secciones «Quiebras» y «Cobro de deudas y recuperación de bienes» para un análisis más detallado. La Ley de Protección Laboral establece un Fondo de Bienestar de los Empleados en virtud de los artículos 126 a 138; dicho Fondo podrá, en caso de insolvencia del empleador, adelantar determinadas cantidades impagadas a los empleados y, a continuación, subrogarse en la reclamación del empleado frente al empleador.

Procedimientos paralelos: Fondo de Indemnización por Accidentes de Trabajo y Oficina de la Seguridad Social

El Fondo de Indemnización por Accidentes de Trabajo (WCF)

Cuando el litigio se refiera a una lesión, enfermedad, desaparición o fallecimiento que se derive del trabajo o se produzca en el curso del mismo, la vía principal no es una demanda ante el Tribunal Laboral, sino una reclamación ante el Fondo de Indemnización por Accidentes de Trabajo, administrado por la Oficina de la Seguridad Social en virtud de la Ley de Indemnización por Accidentes de Trabajo de 2537 (1994) («WCA»), modificada por la Ley n.º 2 de B.E. 2561 (2018). Los empleadores están obligados a realizar aportaciones anuales al Fondo de Indemnización Laboral, y este abona la indemnización directamente al empleado lesionado o a los familiares a cargo de un empleado fallecido. Los principales conceptos de indemnización previstos en los artículos 13 a 18 de la WCA son los gastos médicos (con límites máximos), una indemnización mensual equivalente al 70 % del salario mensual, sujeta a un límite legal de 14 000 baht al mes, los gastos de rehabilitación y una prestación por funeral equivalente a 100 veces el salario mínimo diario más alto en caso de fallecimiento. El artículo 18 de la WCA limita el período máximo de indemnización a 14 años a partir de la fecha de la lesión.

Las solicitudes de indemnización ante el WCF deben presentarse ante la SSO en un plazo de 180 días a partir de la fecha de la lesión, la enfermedad, la desaparición o el fallecimiento (artículo 49 de la WCA). La SSO investiga el caso y dicta una resolución; la parte perjudicada puede recurrir ante el Comité del WCF en un plazo de 30 días, y contra la resolución del Comité ante el Tribunal Laboral en un plazo de 30 días. La vía del WCF es un régimen sin culpa; un empleado que haya sufrido una lesión en el trabajo normalmente no puede demandar también al empleador por responsabilidad civil por la misma lesión, aunque se puede presentar una reclamación independiente en virtud de la Sección 5 de la WCA cuando la conducta del empleador haya sido dolosa o gravemente negligente.

La Oficina de la Seguridad Social (OSS)

A diferencia de la WCF, la SSO gestiona las prestaciones de la seguridad social establecidas por la Ley de la Seguridad Social de 2533 B.E. (1990) en materia de lesiones y enfermedades no laborales, maternidad, invalidez, fallecimiento, prestaciones por hijos, vejez y desempleo. Las controversias sobre el derecho a estas prestaciones se resuelven por la SSO, pudiendo interponerse recurso ante el Comité de Apelación de la Seguridad Social en un plazo de 30 días a partir de la notificación, y someterse a revisión posterior por el Tribunal Laboral en un plazo de 30 días a partir de la resolución del Comité (artículo 87 de la SSA). En el caso de los empleados despedidos, la prestación por desempleo de la SSO asciende al 50 % del salario mensual asegurado (con un límite máximo de 15 000 THB a efectos de la prestación) durante un máximo de 180 días si el despido no se debió a una falta grave, o al 30 % del salario mensual asegurado durante un máximo de 90 días si el empleado dimitió voluntariamente.

Categorías especiales de trabajadores y aspectos relacionados con los empleados extranjeros

Hay tres categorías de trabajadores que quedan fuera, o parcialmente fuera, del régimen ordinario de la LPA y que requieren un análisis por separado:

• Los empleados de empresas estatales, regulados por la Ley de Relaciones Laborales en las Empresas Estatales de 2543 (2000), cuyos litigios son resueltos por el Tribunal Laboral, aunque el procedimiento ha sido modificado por la SELRA;
• La gente de mar a bordo de buques con pabellón tailandés, regulados por la Ley de Trabajo Marítimo de 2558 (2015): véase la resolución del Tribunal Supremo n.º 2868/2566, que confirma la competencia del Tribunal Laboral;
• Trabajadores migrantes: aunque tengan un estatus migratorio diferente, los trabajadores migrantes están plenamente amparados por la Ley de Protección Laboral (LPA). La guía de la OIM y el Departamento de Trabajo y Bienestar Laboral (DLPW)titulada «Guía empresarial: Cómo mediar en conflictos laborales con arreglo a la legislación laboral tailandesa»explica que, en virtud de la Ley de Protección Laboral, los empleadores «están obligados a ofrecer reparación a todos los trabajadores, incluidos los migrantes, por cualquier violación de los derechos humanos y laborales denunciada ante el tribunal laboral o el inspector de trabajo». Los trabajadores migrantes pueden presentar denuncias ante el inspector de trabajo de la misma forma que los trabajadores tailandeses y pueden interponer demandas ante el tribunal laboral sin tener que pagar tasas judiciales. La guía de la OIM también aborda la relación práctica entre la aplicación de la LPA y la Ley contra la Trata de Personas B.E. 2551 (2008), que tipifica como delito prácticas como la servidumbre por deudas, la confiscación de documentos y la contratación engañosa, que suelen surgir en los conflictos de los trabajadores migrantes.

En el caso de los extranjeros que trabajan en Tailandia, se aplican dos marcos jurídicos distintos. La relación laboral sustantiva se rige por la LPA y el CCC exactamente de la misma manera que para los ciudadanos tailandeses: no hay distinción en cuanto a indemnizaciones por despido, jornada laboral o derechos de preaviso. El derecho al trabajo, sin embargo, se rige por el Decreto de Emergencia sobre el Trabajo de Extranjeros B.E. 2560 (2017) y requiere un permiso de trabajo válido y el correspondiente visado de no inmigrante. La rescisión del contrato de un empleado extranjero tiene consecuencias en materia de inmigración en un plazo de siete días; el bufete asesora habitualmente sobre la interacción entre el despido, la cancelación del permiso de trabajo y la situación del visado. El incumplimiento de los plazos de inmigración puede dar lugar a sanciones por estancia indebida o a la inclusión en una lista negra de Tailandia, incluso cuando la reclamación laboral subyacente sea fundada.

Aspectos prácticos para empleadores y empleados

El éxito en la gestión de un caso laboral en Tailandia depende de una serie de aspectos prácticos que los profesionales deben tener en cuenta antes, durante y después del conflicto:

• Documente el expediente disciplinario en el momento de los hechos. La validez de un despido en virtud del artículo 119(4) depende casi siempre de la advertencia previa por escrito. Las advertencias verbales carecen prácticamente de valor probatorio. La advertencia debe identificar la conducta indebida, hacer referencia a la norma laboral pertinente y ser firmada por el empleado o contar con testigos en caso de que este se niegue a firmarla.
• Indique el motivo del despido en la carta de despido. El apartado 2 del artículo 119 impide que el empleador alegue en el juicio un motivo de despido previsto en los apartados 1, 2, 3 o 5 del artículo 119 que no se haya indicado en la carta de despido. Una carta de despido en la que simplemente se indique «ya no se requieren sus servicios» constituye un error procesal casi fatal.
• Considere la primera vista como la más importante. La mediación prevista en el artículo 38 se lleva a cabo ante el mismo tribunal compuesto por tres jueces que juzgará el caso si la mediación fracasa. Todo lo que se diga durante la mediación quedará registrado. Una postura mesurada y razonable en la mediación suele dar lugar a un resultado más favorable que un juicio contencioso.
• Presente a los testigos ante el tribunal en persona. Dado que el tribunal interroga personalmente a los testigos en virtud del artículo 45, la credibilidad del personal de recursos humanos y de los supervisores directos resulta decisiva. Las pruebas documentales respaldan al testigo; no lo sustituyen.
• Presupuesto para los intereses y recargos previstos en el artículo 9 de la LPA. Un empleador que retenga durante meses una indemnización por despido objeto de litigio mientras se tramita el caso se expone no solo al pago del importe principal, sino también a recargos compuestos del quince por ciento semanal en caso de que se determine que ha actuado de forma dolosa.
• Tenga en cuenta las consecuencias penales. Los artículos 144 y 151 de la LPA, leídos conjuntamente con el artículo 158 de la LPA, pueden dar lugar a la responsabilidad personal de los administradores. El incumplimiento de una orden de un inspector de trabajo no es solo una deuda civil: constituye un delito.
• Planifique los trámites de inmigración para los empleados extranjeros. Es necesario gestionar de forma conjunta el expediente laboral y el permiso de trabajo. Consulte la sección «Permiso de trabajo en Tailandia».
• Considere la posibilidad de recurrir a la mediación extrajudicial. Incluso cuando el caso se encuentra ante el Tribunal Laboral, las partes siguen teniendo libertad para negociar. El bufete presta asistencia habitualmente en acuerdos de indemnización estructurados, recurriendo en ocasiones al reglamento de mediación del Instituto Tailandés de Arbitraje o al reglamento de mediación del THAC. Véase «Mediación y conciliación».
• Revise el contrato de trabajo antes, y no después, de que surja el conflicto. Muchos conflictos pueden evitarse redactando cuidadosamente las cláusulas relativas al período de prueba, la gestión del rendimiento y la situación tras la rescisión del contrato. Véase «Redacción y revisión de contratos».

Preguntas frecuentes sobre los litigios laborales en Tailandia

¿Tengo que pagar tasas judiciales para presentar una demanda laboral en Tailandia?

No. En virtud del artículo 27 de la Ley de Creación y Procedimiento de los Tribunales Laborales de 2522 (B.E.), la presentación de una demanda y todos los trámites posteriores ante el Tribunal Laboral, incluidas la notificación de citaciones y las dietas de los testigos, están exentos del pago de tasas judiciales. Esto se aplica tanto a los trabajadores como a los empresarios, aunque, en la práctica, un empresario que recurra una resolución del inspector de trabajo en virtud del artículo 125 de la Ley de Protección Laboral (LPA) deberá depositar el importe total que dicha resolución le obligue a pagar.

¿Cuánto tiempo suele durar un proceso laboral, desde su interposición hasta que se dicta sentencia?

El Tribunal Laboral está concebido para actuar con celeridad. El artículo 37 de la LCEPA exige que el tribunal fije la primera vista «sin demora», y la mayoría de los casos llegan a una primera vista de mediación en un plazo de entre 30 y 60 días desde su presentación. Un caso contencioso llega a sentencia en primera instancia en un plazo aproximado de tres a dieciocho meses, dependiendo de la complejidad y del número de testigos. Las apelaciones sobre cuestiones de derecho ante el Tribunal de Apelación para Casos Especializados suelen tardar entre seis y doce meses más. Una nueva apelación ante el Tribunal Supremo (si se concede la autorización) puede añadir otro año.

¿Puedo recuperar mi antiguo puesto de trabajo si gano un juicio por despido improcedente?

Sí. El artículo 49 de la Ley de Creación de los Tribunales Laborales faculta al Tribunal Laboral, en caso de que se declare un despido improcedente, a ordenar la reincorporación con el mismo salario que se percibía en el momento del despido. En la práctica, sin embargo, el tribunal ordena la reincorporación únicamente cuando considera que el empleado y el empleador aún pueden trabajar juntos. Cuando la relación laboral se ha deteriorado de forma irremediable, lo cual es habitual tras un despido impugnado y un litigio, el tribunal fija una indemnización en lugar de la reincorporación, teniendo en cuenta la edad del empleado, su antigüedad en el servicio, las dificultades que esto le ocasiona, la causa del despido y la indemnización por despido ya recibida.

¿Cuál es la diferencia entre la indemnización por despido y la indemnización por daños y perjuicios en caso de despido improcedente?

Se trata de dos derechos independientes y acumulables. La indemnización legal prevista en el artículo 118 de la Ley de Protección Laboral consiste en un baremo fijo de pagos basado en la antigüedad en el servicio, que se debe abonar siempre que se despida a un empleado por motivos distintos a los seis contemplados en el artículo 119. La indemnización por despido improcedente prevista en el artículo 49 de la Ley de Creación de los Tribunales Laborales es adicional y se concede cuando el tribunal considera que el despido, aunque cumpla lo dispuesto en el artículo 119, carecía de causa suficiente y razonable. Un empleado despedido puede recibir ambos: la indemnización del artículo 118 más la indemnización por daños y perjuicios del artículo 49, más la indemnización en lugar del preaviso del artículo 17/1, más, cuando proceda, los intereses y el recargo por demora en el pago previstos en el artículo 9 de la LPA.

¿A qué indemnización por despido tengo derecho en virtud del artículo 118?

La tabla vigente, modificada en 2019, es la siguiente: 30 días de salario (de 120 días a menos de 1 año de antigüedad); 90 días (de 1 a menos de 3 años); 180 días (de 3 a menos de 6 años); 240 días (de 6 a menos de 10 años); 300 días (de 10 a menos de 20 años); y 400 días (20 años o más). A estos efectos, se entiende por «salario» el salario base ordinario más las prestaciones fijas abonadas como parte de la remuneración, pero no incluye las primas ni las horas extraordinarias no habituales.

¿Cuáles son los seis motivos de despido sin indemnización previstos en el artículo 119?

Un empleador podrá despedir a un empleado sin indemnización solo cuando este: (1) haya cometido un acto de deshonestidad en el desempeño de sus funciones o un delito intencionado contra el empleador; (2) haya causado daños al empleador de forma deliberada; (3) haya causado daños graves por negligencia grave; (4) haya infringido las normas laborales u órdenes legítimas tras una advertencia por escrito (o, en casos graves, sin advertencia previa); (5) se haya ausentado del trabajo sin causa justificada durante tres días laborables consecutivos; o (6) haya sido condenado a una pena de prisión mediante sentencia firme. La carta de despido debe indicar el motivo en el que se basa, o de lo contrario el empleador no podrá invocar en el juicio los motivos (1), (2), (3) o (5).

¿Tiene derecho a una indemnización por despido un empleado en período de prueba?

Sí, una vez que el empleado haya completado 120 días de servicio ininterrumpido. La legislación laboral tailandesa no reconoce el «período de prueba» como una situación jurídica independiente; el único requisito para tener derecho a la indemnización por despido en virtud del artículo 118 de la LPA es haber completado los 120 días en el primer tramo de indemnización. El despido en el día 119 o antes no da derecho a la indemnización prevista en el artículo 118 (pero sigue exigiendo el pago en lugar del preaviso conforme al artículo 17/1 si el despido no se basa en uno de los motivos del artículo 119), mientras que el despido en el día 120 o posterior da derecho a la indemnización completa de 30 días del primer tramo, más la indemnización en lugar del preaviso, más la posible responsabilidad en virtud del artículo 49 de la LCEPA si el despido carece de causa suficiente y razonable.

Tengo un contrato de duración determinada. ¿Tengo derecho a una indemnización por despido al finalizar el contrato?

En general, sí. El apartado 3 del artículo 118 solo exime a los contratos de duración determinada auténticos, de una duración máxima de dos años, que se inscriban en una de las tres categorías de trabajo definidas por la ley: un proyecto que no forme parte de la actividad habitual o comercial del empresario, un trabajo ocasional cuyo inicio y finalización estén definidos, o un trabajo estacional contratado para esa temporada. Cuando el trabajo forma parte de la actividad habitual del empleador, o cuando el contrato permite la rescisión anticipada por cualquiera de las partes, o cuando el empleado es contratado repetidamente mediante contratos sucesivos de duración determinada, el Tribunal Supremo ha considerado sistemáticamente que la relación es, en esencia, un contrato de trabajo de duración indefinida, y se aplica íntegramente el anexo del artículo 118 en caso de no renovación.

¿Qué se entiende por despido implícito según la legislación laboral tailandesa?

Los tribunales tailandeses reconocen que, cuando un empleado dimite como consecuencia de una conducta del empleador que ha hecho insostenible la continuidad en el puesto, se considera que el empleador ha rescindido el contrato. Entre los supuestos más habituales se incluyen una reducción salarial unilateral, un traslado o descenso de categoría con carácter punitivo, el acoso persistente y el impago continuado de los salarios. El empleado tiene derecho a la misma indemnización por despido prevista en el artículo 118, a la misma indemnización en lugar del preaviso prevista en el artículo 17/1 y a la misma indemnización por daños y perjuicios prevista en el artículo 49 de la LCEPA que si hubiera sido despedido formalmente. Dado que el despido implícito no es competencia del Inspector de Trabajo, el empleado debe presentar la demanda directamente ante el Tribunal Laboral.

He recibido una resolución de la Inspección de Trabajo a mi favor, pero mi empleador ha presentado un recurso. ¿Qué ocurre ahora?

En virtud del artículo 125 de la LPA, un empresario que presente el asunto ante el Tribunal Laboral deberá depositar primero ante dicho tribunal el importe total que la resolución le obligue a pagar. A continuación, el Tribunal Laboral conoce del asunto de novo. Si el Tribunal Laboral confirma la orden del inspector, los fondos depositados se entregan al empleado. Si el Tribunal Laboral revoca la orden, los fondos se devuelven al empleador. Este requisito de depósito es una de las características más favorables para los empleados del sistema laboral tailandés.

¿Cuál es el plazo de prescripción para reclamar una indemnización por despido?

Diez años, con arreglo al artículo 193/30 del Código Civil y Mercantil. El mismo plazo de diez años se aplica a las reclamaciones de indemnización en lugar del preaviso, con arreglo al artículo 17/1 de la LPA, y a las reclamaciones por daños y perjuicios por despido improcedente, con arreglo al artículo 49 de la LCEPA. Las reclamaciones salariales y por horas extras, por el contrario, están sujetas a un plazo de prescripción de dos años, con arreglo al artículo 193/34(9) del Código Civil y Mercantil.

¿Puede un trabajador extranjero presentar una demanda ante el Tribunal Laboral de Tailandia?

Sí. La Ley de Protección Laboral se aplica por igual a los trabajadores tailandeses y extranjeros, y el Tribunal Laboral está abierto a ambos. No obstante, un trabajador extranjero debe gestionar con cuidado los trámites de inmigración: la rescisión del contrato de trabajo da lugar a un plazo de siete días para la cancelación del permiso de trabajo y puede afectar a la validez del visado de no inmigrante. Los procedimientos judiciales no suspenden las consecuencias en materia de inmigración. Véanse las secciones «Permiso de trabajo en Tailandia » y «Visado en Tailandia».

¿Es obligatoria la mediación judicial en un caso laboral?

Sí. En virtud del artículo 38 de la LCEPA, cuando las partes comparecen por primera vez, el Tribunal Laboral está obligado a intentar mediar en el asunto. La mediación podrá, a petición de una de las partes o por orden del tribunal, llevarse a cabo a puerta cerrada, en presencia exclusiva de las partes. En virtud del artículo 43, el tribunal conserva la facultad de mediar en cualquier fase posterior. Una proporción significativa de los asuntos laborales se resuelve en esta fase.

¿Puedo recurrir una sentencia del Tribunal Laboral y ante qué tribunal?

Sí, pero únicamente sobre cuestiones de derecho y en un plazo de quince días a partir de la lectura de la sentencia, de conformidad con el artículo 54 de la LCEPA. Desde la modificación de 2015, el primer recurso de apelación se interpone ante el Tribunal de Apelación para Asuntos Especializados (que cuenta con una Sala de lo Social específica). Para interponer un recurso posterior ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo es necesario obtener autorización con arreglo al artículo 57/1 de la LCEPA. Las conclusiones fácticas del Tribunal Laboral son vinculantes para los tribunales de apelación; solo pueden revisarse las cuestiones jurídicas.

¿Cuál es la función del Comité de Relaciones Laborales?

La Comisión de Relaciones Laborales resuelve las denuncias por prácticas laborales desleales con arreglo a los artículos 121 y 123 de la Ley de Relaciones Laborales de 2518 del Era Budista; por ejemplo, el despido de un empleado como represalia por su actividad sindical. Las denuncias deben presentarse en un plazo de sesenta días a partir de la supuesta infracción, y la Comisión dispone de noventa días para dictar una resolución vinculante, que puede incluir la reincorporación al puesto de trabajo y una indemnización. La parte que no esté conforme con la resolución del Comité podrá llevar el caso ante el Tribunal Laboral en un plazo de treinta días, de conformidad con el artículo 8(4) de la Ley de Creación del Tribunal Laboral.

¿Qué indemnización especial se aplica cuando la empresa se traslada a otra ubicación?

De conformidad con el artículo 120 de la LPA, un empresario que traslade su sede de tal forma que ello afecte de manera significativa a un empleado o a su familia deberá notificárselo por escrito con al menos treinta días de antelación. Un empleado que no desee trasladarse podrá rescindir el contrato en un plazo de treinta días y tendrá derecho a una indemnización especial según la tasa establecida en el artículo 118. Si el empleador no cumple con la notificación requerida, el artículo 120/1 exige el pago de treinta días adicionales de salario en concepto de indemnización.

¿Qué indemnización especial se aplica cuando se despide a los empleados debido a la introducción de nueva maquinaria o tecnología?

De conformidad con el artículo 121 de la LPA, un empresario que tenga la intención de despedir a empleados debido a una mejora del lugar de trabajo que implique la introducción o el cambio de maquinaria o tecnología deberá notificarlo por escrito al inspector de trabajo y a los empleados afectados con al menos sesenta días de antelación. Si no se realiza dicha notificación, el empresario deberá abonar, en su lugar, el salario correspondiente a sesenta días adicionales. En virtud del artículo 122 de la LPA, los empleados con más de seis años de servicio ininterrumpido tienen derecho a una indemnización especial adicional equivalente a quince días de salario por cada año de servicio que supere los seis años, con un límite máximo de trescientos sesenta días de salario.

¿Puede mi empresa suspender las actividades y reducir mi salario sin despedirme?

Sí, pero únicamente en las condiciones estrictas establecidas en el artículo 75 de la LPA. Un empresario que se enfrente a una necesidad de importancia que afecte de manera significativa a las operaciones de la empresa, y que no constituya un caso de fuerza mayor, podrá suspender las operaciones, total o parcialmente, durante un período temporal, previa notificación por escrito con al menos tres días hábiles de antelación tanto al inspector de trabajo como a los trabajadores afectados. Durante la suspensión, el empleador deberá abonar a cada empleado afectado, como mínimo, el 75 % del salario al que habría tenido derecho en un día laborable, según la tarifa salarial aplicable en el último día laborable, durante todo el período de suspensión. El Tribunal Supremo ha sostenido que el artículo 75 no es una herramienta de reducción de costes para condiciones empresariales ordinarias; la necesidad debe ser genuina, de gran importancia comercial y temporal. La relación laboral continúa durante la suspensión; la antigüedad, los derechos de vacaciones y la cobertura de la seguridad social no se ven afectados.

¿En qué consisten el interés del 15 % y el recargo del 15 % previstos en el artículo 9 de la LPA?

En virtud del artículo 9 de la Ley de Protección Laboral, el empresario que no devuelva una fianza en efectivo o no abone las cantidades adeudadas en el momento de la rescisión del contrato, incluida la indemnización por despido, deberá pagar al trabajador un interés del quince por ciento anual durante el período de incumplimiento. Cuando el incumplimiento sea intencionado y sin causa justificada, y se prolongue durante más de siete días a partir de la fecha de vencimiento, el empresario deberá pagar un recargo adicional del quince por ciento del importe pendiente por cada período sucesivo de siete días. El recargo previsto en el artículo 9 puede superar rápidamente el importe principal en casos de impago obstinado.

¿Qué sanciones penales se pueden imponer a un empresario por infringir la Ley de Protección Laboral?

Los artículos 144 a 159 de la LPA establecen un sistema escalonado de sanciones penales. La pena general por infracciones sustantivas en virtud del artículo 144 es de prisión de hasta seis meses o una multa de hasta cien mil baht, o ambas; si la infracción causa daños físicos o psicológicos o la muerte de un empleado, la pena máxima se duplica a un año y doscientos mil baht. El acoso sexual a un empleado en contravención del artículo 16 se castiga, en virtud del artículo 147, con una multa de hasta veinte mil baht. El incumplimiento de una orden del inspector de trabajo en virtud del artículo 124 se castiga, en virtud del artículo 151, con una pena de prisión de hasta un año o una multa de hasta veinte mil baht, o ambas. La obstrucción a la labor del inspector de trabajo se castiga, en virtud del artículo 148, con una multa de hasta veinte mil baht. El incumplimiento de la obligación de llevar registros o presentar informes conlleva una multa de hasta dos mil baht, en virtud del artículo 146. El artículo 158 de la LPA establece que los directores, gerentes o cualquier persona responsable de una empresa empleadora son personalmente responsables de los delitos cometidos por la empresa, a menos que demuestren que el delito se cometió sin su conocimiento o consentimiento. El artículo 159 de la LPA duplica la pena para los reincidentes.

¿En qué se diferencia la gestión de los accidentes laborales de la de otros conflictos laborales?

Los accidentes laborales, las enfermedades profesionales, la desaparición y el fallecimiento que se deriven del empleo o se produzcan en el curso del mismo se indemnizan principalmente a través del Fondo de Indemnización Laboral sin culpa, administrado por la Oficina de la Seguridad Social en virtud de la Ley de Indemnización Laboral de 2537 del Era Buda (1994). La solicitud debe presentarse ante la Oficina de la Seguridad Social en un plazo de 180 días a partir de la fecha del incidente, de conformidad con el artículo 49 de dicha Ley. El Fondo cubre los gastos médicos, una indemnización mensual equivalente al 70 % del salario mensual (sujeta a un límite máximo legal), los gastos de rehabilitación y una ayuda para gastos de funeral. Las apelaciones deben interponerse ante el Comité del Fondo de Indemnización Laboral en un plazo de 30 días, y contra la resolución del Comité ante el Tribunal Laboral en un plazo de 30 días. Solo es posible interponer una demanda civil independiente contra el empleador por responsabilidad extracontractual cuando este haya actuado de forma dolosa o con negligencia grave.

¿Cómo puedo solicitar el subsidio por desempleo si me despiden?

Presente su solicitud en la Oficina de la Seguridad Social en un plazo de 30 días a partir del despido. Una persona asegurada que haya sido despedida sin falta grave tiene derecho a una prestación por desempleo equivalente al 50 % del salario mensual asegurado (con un límite máximo de 15 000 THB a efectos de la prestación) durante un máximo de 180 días por cada año de derecho. Una persona asegurada que haya dimitido voluntariamente tiene derecho al 30 % del salario mensual asegurado durante un máximo de 90 días. Las controversias sobre el derecho a la prestación son examinadas por el Comité de Apelación de la Seguridad Social en un plazo de 30 días, y posteriormente revisadas por el Tribunal Laboral en un plazo de 30 días a partir de la resolución del Comité, de conformidad con el artículo 87 de la Ley de la Seguridad Social (SSA).

¿Cómo puedo ejecutar una sentencia del Tribunal Laboral si el empleador se niega a pagar?

El demandante que haya ganado el juicio y no haya recibido el pago de forma voluntaria solicita al Tribunal Laboral un título ejecutivo, que posteriormente es ejecutado por el Departamento de Ejecución Judicial (Krom Bangkhap Khadi) del Ministerio de Justicia. El agente de ejecución puede embargar y subastar los bienes muebles e inmuebles del deudor judicial, bloquear cuentas bancarias y embargar créditos. Los demandantes que sean trabajadores en los litigios laborales están exentos por ley del plazo de prescripción de diez años que se aplica en los litigios civiles ordinarios, de conformidad con el artículo 274 del Código de Procedimiento Civil. En caso de insolvencia del empleador, el Fondo de Bienestar de los Trabajadores, en virtud de los artículos 126 a 138 de la LPA, podrá anticipar al trabajador determinadas cantidades impagadas y subrogarse en la reclamación de este.

¿Dónde puedo encontrar el texto oficial de la Ley de Protección Laboral y de la Ley de Creación de los Tribunales Laborales?

La Ley de Protección Laboral original de 2541 d.E. se publicó en el Boletín Oficial en ratchakitcha.soc.go.th. El Ministerio de Trabajo publica el texto consolidado vigente de la Ley de Creación y Procedimiento de los Tribunales Laborales B.E. 2522 en mol.go.th. El sitio web oficial del Tribunal Laboral Central es lbc.coj.go.th, y la Oficina del Consejo de Estado mantiene una base de datos jurídica exhaustiva en krisdika.go.th. Las sentencias del Tribunal Supremo pueden consultarse en deka.supremecourt.or.th.La «Guía empresarial: Cómo mediar en conflictos laborales en virtud de la legislación laboral tailandesa»(2021) de la OIM/DLPW está publicada en el sitio web de la OIM para Asia-Pacífico.

Conclusión: Cómo actuar ante un conflicto laboral en Tailandia

El litigio laboral en Tailandia es, por un diseño legislativo deliberado, accesible, rápido y protector de los derechos de los trabajadores. La exención de las tasas judiciales, la mediación obligatoria, el procedimiento inquisitivo y el régimen de apelación sin fianza reflejan una decisión política según la cual los derechos laborales deben defenderse sin los costes y retrasos propios de los litigios civiles ordinarios. El precio de esa accesibilidad es un sistema procesal que otorga al Tribunal Laboral una amplia discrecionalidad sobre la formulación de las cuestiones, la tramitación del juicio, el interrogatorio de los testigos y la configuración de la reparación. Las partes que comprenden el procedimiento y que presentan su caso de la forma que espera el Tribunal Laboral obtienen resultados sustancialmente mejores que aquellas que tratan un caso laboral como si se tratara de una simple demanda civil más.

El riesgo sustantivo no es menos significativo. Un solo despido impugnado que se gestione de forma inadecuada puede exponer al empleador, simultáneamente, al pago de la indemnización prevista en el artículo 118, al pago en lugar del preaviso previsto en el artículo 17/1, a una indemnización por despido improcedente en virtud del artículo 49 de la LCEPA, al interés del quince por ciento y al recargo del quince por ciento semanal previstos en el artículo 9 de la LPA, así como a la responsabilidad penal en virtud de los artículos 144 y 151 de la LPA, que puede recaer personalmente sobre el director responsable con arreglo al artículo 158. En el caso de los empleadores que lleven a cabo una reestructuración, automatización, cierre de planta o traslado, la norma salarial del setenta y cinco por ciento del artículo 75 y los derechos a indemnizaciones especiales de los artículos 121 y 122 deben planificarse en la fase de diseño, y no a posteriori.

Si usted es un empresario que tiene previsto llevar a cabo una reducción de plantilla, un traslado, un programa de automatización o un despido impugnado, o si es un empleado que está considerando presentar una reclamación contra su actual o antiguo empleador, es fundamental contar con asesoramiento desde el principio. El bufete asesora a clientes tailandeses e internacionales en todo tipo de asuntos laborales, desde el diseño de procedimientos disciplinarios y la redacción de contratos de trabajo hasta la representación ante la Inspección de Trabajo y los litigios impugnados ante el Tribunal Laboral, el Tribunal de Apelación para Casos Especializados y el Tribunal Supremo.

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Este artículo se ofrece únicamente a título informativo y no constituye asesoramiento jurídico. La legislación laboral tailandesa evoluciona a través de modificaciones legislativas, reglamentos ministeriales e interpretaciones del Tribunal Supremo. Se recomienda obtener asesoramiento específico sobre los hechos de cada caso concreto antes de emprender cualquier acción. Si desea una consulta confidencial con nuestro equipo de derecho laboral en Bangkok o Phuket, póngase en contacto con Juslaws & Consult.